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热点方案

科技人才发展与激励
科技人才发展与激励
对此类群体真正实现激励，不能只以金钱刺激为主，应全面考虑其不同阶段发展、成就和成长诉求，进行全面立体式激励。
数字化组织转型组织机制
数字化组织转型组织机制
通过对组织发展规律的探索，分析当前组织架构及运作模式，优化组织架构，调整敏捷运作机制，促进组织变革，重塑组织能力。
战略解码
战略解码
聚焦未来一年，基于战略目标及规划重点，制定具体的行动计划，明确责任主体，落实至员工个体的绩效合约。
市场化人力资源管理体系
市场化人力资源管理体系
人才进出与人岗配置、职位升降与薪酬高低、绩效目标设定与考评、人才选拔与聘任的市场化， 是建立市场化人力资源管理体系的关键。
发展性人才盘点
发展性人才盘点
一方面匹配人才胜任力模型与盘点评估方案，另一方面将盘点结果与人力资源管理机制对接，通过盘点满足企业未来发展需求。
深化三项制度改革
深化三项制度改革
“新三项制度改革”应重点推进效能薪酬总额管理、分序列职级通道、岗位任期聘任制等，进而深层再造劳动、人事、分配机制。
职业经理人制度
职业经理人制度
职业经理人制度改革中，企业不仅要规范选聘流程、关注绩效考核、匹配薪酬激励，更根本的是，要明确企业3-5年的战略与目标。
企业整合重组
企业整合重组
整合是个长期的过程，必须基于战略规划方向、着眼于未来，兼顾当期平稳过渡，在发展中化解历史与现实问题，放大整合效应。

优势行业

科技创新组织 科技创新组织

科技创新组织
农牧行业 农牧行业

农牧行业
农牧行业是一个复杂并充满魅力的行业，它以农为本，又融合了服务业和工业的特点，传承并发扬着朴素却又深刻的智慧。农牧企业面对的是最复杂的经营管理，既要从容应对眼前的机遇与挑战，又要跨域行业周期，放眼长远。
先进制造 先进制造

先进制造
应对云技术、大数据、人工智能、物联网等新一轮的技术革命给制造业带来的深刻变化，帮助企业创新孵化模式搭建，依据科研人员群体特点设计激励体系。
信息运营商 信息运营商

信息运营商
二十年耕耘和坚守，和客户共同成长，深刻洞察运营商行业不同阶段的管理主题和焦点，覆盖三大运营商及广电网络系统集团公司、省公司、市公司、专业公司等各类客户。
军工行业 军工行业

军工行业
多年行业合作经验，军工条线团队力量，首批通过国防科工局安全保密条件认证的咨询机构，聚焦10大军工集团，咨询服务覆盖上百家客户，近300个项目。
大消费 大消费

大消费
在中国消费品零售总额高速增长的背景下，协助传统零售企业以及新兴电商进行组织模式转型、考核与激励体系设计、创新孵化机制设计等，加速线上线下融合，以消费者为中心，提升效率。
数字经济企业 数字经济企业

数字经济企业
工程建设 工程建设

工程建设
当下建筑行业竞争愈发激烈，佐佑协助建筑工程企业构建核心竞争力，通过建立人力资源管理机制、发展培养机制、项目人员激励机制，加强企业精细化管理，牵引项目人员专业水平自主提升，确保项目管理效果。
金融投资 金融投资

金融投资
聚焦于金融行业新兴产业、新型模式、创新领域，为公司提供战略、组织、人三方面的全方位咨询服务，在银行、证券、基金、资产管理、信托、金融服务、投资理财等众多领域为客户提供“问题诊断＋方案设计＋实施到位”的一体化服务。
地产行业 地产行业

地产行业
佐佑顾问房地产咨询将佐佑创立以来组织与人领域的专业影响力与对房地产行业的精深理解紧密结合，制定符合行业发展特点并适应客户自身条件的管理解决方案，重在方案落地执行。
园区运营 园区运营

园区运营
通过组织模式设计、绩效激励体系设计、长期激励体系设计等，协助产业地产商建立多元化新型模式、通过产业引领园区发展，实现园区平台化运作、精细化运营。
开发区/法定机构 开发区/法定机构

开发区/法定机构
面临愈发复杂的国际国内形势，国家级开发区走到了提质增效、转型升级的路口，亟待转变原有发展模式和运营模式，佐佑通过大量不同类型的开发区项目实践，协助客户深化体系改革、释放活力与动力、实现组织目标。

佐佑研究

“人才引擎：解锁青年科技人才的吸引与保留之道”

“人才引擎：解锁青年科技人才的吸引与保留之道” ————吸引篇

在当今快速发展的科技时代，企业对高素质科技人才的需求日益增加，相较其他类别人才，青年科技人才着实有着自身独特的特点：一方面他们不仅关注薪酬福利，更关注职业发展空间、独立的工作环境、公司和团队文化氛围等感受；另一方面，青年科技人才市场化程度更高，尤其是优秀人才，市场稀缺，竞争激烈。 近年来，传统招聘方式在吸引青年科技人才方面略显捉襟见肘，有潜力的人招不来，好用的人留不住，哄抬薪资抢人的方式也逐渐回归
【佐佑国企改革专栏】从对内赋能到能力变现：国有科技型组织设计要点研究

【佐佑国企改革专栏】从对内赋能到能力变现：国有科技型组织设计要点研究

围绕新技术、新赛道、新平台、新机制，以战略性新兴产业和未来产业为重点，中国电科、国家电网、中国移动、中国中车集团等多家央企积极培育战新产业、抢抓新赛道，对于承接重大任务攻关和科技创新项目的单位组建科研攻关团队或成立细分领域专业子公司。顺应国资委政策导向，央企积极匹配增量改革资源，支持科技型组织创造经济价值、技术价值、社会价值，培育人才雁阵、集聚领军人才。 本文以某央企科技型组织A为例，通过追踪其改
避免形式主义，“四招”真正落地任职资格体系

避免形式主义，“四招”真正落地任职资格体系

任职资格要项一般包括学历经验、资格标准、知识技能、专业发展/工作业绩、能力素质；任职资格各个要项在认证工作中，一般会作为门槛条件、基础条件、评估条件、发展条件等。任职资格的认证方式一般为考试评定、审核评定、答辩评估、行为举证、积分评定等。 随着企业日益倾向于面向未来的用人战略及实施精准化、精益化的用人理念，任职资格已成为衡量人才能力和驱动人才成长的核心手段。在构建任职资格新体系的过程中，真正的挑战
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