1. 就业环境下行，但优质人才依然竞争激烈，作为行业内第二、三梯队的雇主，如何提升校园招聘吸引力？

受新冠肺炎疫情等多重因素影响，2021届高校毕业生就业形势复杂严峻，高校毕业生人数突破900万，创历史新高。根据相关调研显示，56.9%的大学生选择毕业后进入单位就业，15.8%选择自由职业，12.8%选择慢就业。另外选择在国内、国外继续学习的分别占比9.5%、1.9%，整体就业环境严峻，企业缩编，但优质人才依旧是各大企业抢夺重点。

若您所在企业处于行业内第二、三梯队，吸引力较最佳雇主仍有一定差距。佐佑建议，可通过如下步骤，另辟蹊径，提升人才吸引力。

（1）把握节奏，抢占先机：从传统意义讲，一般应届毕业生招聘可分为两大环节——秋招和春招。

秋招始于每年八月底九月初，但真正大规模开始在十月中旬，持续到11月中下旬。这一阶段招聘企业的数量和质量扎堆，基本成为头部梯队（优质央企、头部互联网公司等）人才抢夺高峰期，所谓“金九银十”就是这个阶段；第二阶段，基本是11月下旬到1月中旬，以大型国企为主，包括四大国有银行等，公务员考试也大都安排在这个时候。

春招基本在次年2月底至四月中旬，企业招聘的竞争压力相对较少，主要是企业补招和实习招聘等，从以往经验来看，春招主要针对考研、考公失利以及海外留学生的群体更加突出，有些企业会根据留学生学习节奏，安排专门的海外专场人才招聘会，以提升面向海外留学生的招聘吸引力。

要注意的是，各大互联网、咨询公司针对优质人才往往逐年提前秋招时间，6月开始就会有不少公司启动实习计划，作为秋招提前批进行人才招募与引进。

（2）数据复盘，倒排任务：招聘的同事在工作开展之初，往往处于历史惯性陷入事务性细节，但真正有效的校园招聘应制定严密的计划，以终为始倒排任务，根据企业的招聘流程倒推出行动开始的目标。

比如一般招聘环节分为：简历筛选——业务面试——人力面试——谈薪测薪——体检背调——发放offer等环节。那根据最终目标招聘人数X人，应根据过往经验的一面通过率、二面通过率、谈薪流失率等，倒推出在简历筛选环节应收集Y份简历数量。

在实际招聘工作推进中，应及时观察复盘各环节通过率及时间效率，针对卡点问题定向解决，如提升招聘决策效率、缩短审批流程、扩大面试官储备库等，快速满足招聘需求，数据化管理。

（3）特色计划，营造品牌：针对各高校的优质顶尖人才，各大企业纷纷采取特定的专项人才计划，提升人才吸引力。如中广核：白鹭计划、中粮集团：晨光计划、京东：TET “京鹰计划”（The Eagle Team）、阿里安全：“青色计划”招募、北京市科学技术研究院 ： “新星计划”、华为：天才少年计划、美团：北斗计划、中国移动“金种子计划”等。这些企业通过超优质平台、极具竞争力的薪酬、畅通的内部发展路径加大对优质校招人才吸引。各企业也可以通过类似的方式以及额外的定薪政策、发放SP Offer来提升优质人才吸引力。

2. 招聘预算有限情况下，如何合理分配校招成本？

建立全成本概念，从宣传环节、组织环节两大阶段入手。

校招宣传环节是成本的大头，不论是线下全国巡回宣讲会还是线上招聘广告位的费用，都是在招聘成本中的大头支出。受疫情影响，各大企业基本暂停了线下宣讲环节，转而效率更高、方式更多样、渠道更创新的方式。比如讲原来线下宣讲会搬到了线上，通过空中宣讲会的方式成本立省90%。除了传统校招宣传平台，要更多关注新兴渠道如拉勾、boss直聘、实习僧以及刚刚兴起的企业大咖在线直播带“货”吸引人才的模式，通过CEO或者公司高管为企业站台，吸引人才加入。同时在招聘宣传环节，通过自有官网以及新媒体矩阵进行宣传、通过校友内推等方式也是提升效率、控制预算的良好实践。

在招聘的组织环节，要注重“体验”与“预算”的平衡，将校招预算花在“刀刃”上，例如针对参加终面的同学报销面试路费、发放面试纪念品、在面试场地布置上增强氛围感与代入感，准备各类物料都是性价比非常高又增强学生体验的方式。若面试范围是全国性的，也可以通过大区集中的方式节约招聘成本。

3. 面试过程中，如何优化招聘体验？

影响招聘体验的要素包括面试官、面试周期及面试形式。

（1）面试官（包括hr、用人部门负责人等）：在很大程度上代表着个人的专业素养与公司整体形象——只能通过有限面试时间对公司产生初印象的求职者，会将面试官带给他们的直观感受作为衡量这家公司offer的标准之一。因此，建议针对面试官开展面试技巧、企业文化等方面的培训，打造优质面试官队伍，尽可能避免因个人缺乏面试经验而给求职者带来负面体验。

（2）面试周期：如果需要进行多轮面试，最好能较紧密地衔接，让求职者有整体感。作为面试组织者，应当从组织时间、结果统计、审批流程三个环节考虑节省时间成本：

首先，分层建立面试官人才库。避免因个别面试官时间难凑而影响面试整体进度，扩大面试官“后备池”；其次，做好准备工作。HR需对面试官的提问方式与技巧、打分等流程进行培训；同时，尽可能将环节变得标准化、模板化，如建立统一简历模板、评分表等，也让面试官提前了解需要面试的人员信息，提高单场面试效率与效果；第三，简化审批流程。对于特别优秀的人员，可以申请走特殊绿色通道，缩短审批等待时间，先人一步发出offer，很可能会抢占先机、争取到想要的人才。

（3）组织体验：常见的面试有无领导小组面试、结构化面试、一对一面试等。一些快消公司、互联网公司还会采用游戏化面试、情景扮演等更加新颖、互动性更强的方式。如欧莱雅管培生“欧气大富翁”游戏化面试，面试者组队参加“大富翁”游戏，走到不同地块，需要对上面标注的欧家品牌进行宣传和推广，由面试官决定是否赋予分值。一方面打响了公司品牌宣传，另一方面让面试者更动态、全面展示自己——既考察到了面试者对公司的了解、语言组织和表达能力，又能看出面对选择和问题时候的策略、思考逻辑，更利于公司选出符合公司价值观的人。

4.发offer阶段，如何提高谈薪成功率？

谈薪是求职者和用人单位能否做出双向选择的重要环节，可以从薪酬福利本身和相关人才机制、企业文化等方面给员工一个综合、立体的印象。

很多公司会通过面试情况，对特别优秀的毕业生发出SP Offer，开出更丰厚的福利条件，增强公司吸引力。

对于因为种种原因，薪酬市场竞争力受限的公司来说，一套完善的新员工培养体系同样对初入职场、渴望成长的年轻人有一定吸引力，包括新员工成长平台/职业发展路径、培训资源、公司未来重点发展方向等。

此外，适度的企业文化、情怀输出也会吸引到追求同样价值的毕业生加入公司，良好轻松的工作氛围在一定程度上也能弥补薪酬福利的不足。

5.新员工育、留面临种种困境？得利用好这三个关键期：

随着95后、00后开始整顿职场，新员工培养困境更多次被提及：新员工流失率连年攀升、融入度不高、培训效果不痛不痒等。如何抓住新员工成长关键节点？

（1）紧跟入职前等待期。多数优秀毕业生在求职季不止接到过一个offer，如何能够不浪费offer名额、确保员工能顺利入职？可以通过加强新员工之间、以及员工和公司之间的联系，对等待期的人员进行精准控制：

    △ 社群运营。组建微信群，经常在群内发布一些跟公司有关的信息，或通过小游戏、小互动拉进新员工彼此间距离，提高粘性与活跃度；

△ 线下校园活动。组织开展线下校园活动，与新员工面对面建立联系；

   △ 日常工作实战或提前入职实习。通过远程发布一些实际工作中会遇到的小任务、小专题，可以让员工提前了解工作内容，增强与岗位的熟悉度；如果直接入职实习还能提前融入团队、感受公司氛围；

△ Open Day。开放日可以在轻松、非工作的状态中，向新员工传达更多企业的文化、价值观，建立联系，是很多大厂、快消公司常用方式；

   △ 导师制。华为是国内最早实行导师制、并且在入职前就进行匹配的公司。在等待期，导师每个月至少跟新员工联系一次，了解个人情况，如论文等进展，还会布置任务，让员工提前了解未来从事岗位的相关要求，提前做好思想准备。

（2）充分利用试用期。企业可以充分考量新员工在试用期的表现情况，筛出不要的，留住想要的，识别优秀的：

   首先，明确试用期考评机制。试用期的考评以定性为主，通常为直接上级、相关工作接触者对新员工能力态度的评价。对这个阶段考核不合格的人，要严格退出、及时止损，把握住试用期节点，避免勉强转正后无法达到预期造成人效降低。

   其次，试用期考核后分层管理。试用期考核通过的新员工，可以根据考评结果重新定薪定级：对于特别出类拔萃的，给予政策、资源倾斜，走快车道，加速晋升与发展，督促新员工认真对待试用期。

（3）新员工扎根管理。新员工往往会经历几个阶段：

   △ 1-2个月的融入与生长期。通常指的是试用期，新员工需要从学生身份转变为一个企业人、职场人，为加速员工融入，建议安排集中培训，匹配职业导师，带领员工快速完成角色跨越；

   △ 3-8个月的觉知期。经过试用期，新员工对自己的工作能力、工作业绩有了一些认知和期待，称为“自我觉察”，这个时期的员工更需要来自所在团队的反馈、复盘和指导；

   △ 9-10个月的扎根期。通过一年的工作，新员工会对自己的职业发展有更加认真和深入的思考，这个时候往往需要导师进行指引，避免员工长期处于职业发展的迷茫与瓶颈，造成人员流失。