人才盘点目前已经成为很多企业人才管理的标配手段，“轻量化、敏捷化”也是很多企业诉求之一，因此多会采用360要素评价的方式，即评价主体（上级、同级、下级）根据被评价人过去一段工作时间的表现，直接进行打分评价。这种方式虽然操作简单，但确实有一定的使用限定性并且在应用过程中存在不少问题。例如，评价结果很难避免评价主体的主观偏好，易产生偏差；同一部门/评价小组内，分数在一定程度上趋于集中，难以拉开差距；多个部门/评价小组由于评价主体构成及打分习惯，导致横向不可比；部门规模较大，评价主体很难对所有被评价人有深入的了解；评价结果在形成人才队伍梯队差异化表现方面效度一般。

 经过佐佑多次实践，在人才盘点中采取卓越要素评价的方式可以避免以上问题的出现。相比于传统的评价方式，卓越要素评价即评价主体按照评价维度从被评价人中，选取一定比例最符合该维度行为表现描述的人员，计算得出每位被评价人在每一个维度的得分。评价主体可以是上级、下级、同级、跨团队相关人员，评价维度多为发展战略要求及核心价值观要求。卓越要素评价的结果有较高的效度，在人才态度、能力、潜力的分布上有较大的区分度，可以帮助被评价人清楚的认识到“自己眼中的自己”和“他人眼中的自己”的差距。本文将为大家介绍卓越要素评价的整体流程与应用，供大家参考。

第一步：为什么评？明确评价目的，设计评价方案

卓越要素评价最重要的是先明确人才盘点目的，因为目的会直接影响具体评价方式。人才盘点的目的是高潜浮出水面，定义战略人才；还是选定不胜任员工，强化组织能力；还是识别人才能力等级，建立有序梯队？人员选取的比例、小组划分的方式、评价要素的内容、计分统计的方式、结果组合的应用都取决于目的本身。

第二步：谁来评，评价谁？划分评价小组，明确评价主体

根据评价目的与人员数量，依照岗位职责、工作关联度、熟悉程度将被评价人划分成多个评价小组。

划分评价小组时应遵循三大原则，一是熟知原则：评价主体需充分了解被评价人的工作，可按照条线、部门、项目组/工作组/业务组/产品组等进行小组划分。需注意控制小组人数，小组人数尽量控制在30人以内；如条线或部门人数在30人以内，但人员间相互不熟悉，为保证评价效率与质量，可再进行细分，一般以5-8人为宜。二是多样原则：评价主体可以是上级、下级、同级、跨团队相关人员，以交叉评价，相互验证；三是一致性原则：同一小组评价主体需相同，以保证横向可比。

第三步：评什么，怎么评？设计评价内容与设置选取比例

解决了评价主客体的问题，下一步主要解决评什么和怎么评的问题，评价内容与选取比例直接决定结果差异度。

设计评价内容。首先，设计评价维度。评价维度一般为人员工作态度、工作能力、工作潜力，结果通常以二元九宫格的方式呈现，所以一般选取任意两个维度。其次，设计评价要素。根据企业的战略要求、发展诉求、核心价值观、管理要求等，针对评价维度分别制定相应的评价要素，每个维度下的评价要素数应尽量控制在5个以内，且语言简洁明了，描述清晰且易于理解。

设置评选比例。比例一般为每组人员的60%-80%。选择比例越高，区分度越大，也就是优秀人员与平庸人员结果将更为明显。

第四步：统计评价数据，计算评价结果

按照问卷直接统计分数，根据评价目的得出最终结果。

第一步，统计数据。统计被评价人在每个评价要素的得票情况，并计算出最终得票率，计算公式为得票率（同一层评价主体）=被评价人（1维度+2维度+3维度）得票÷所在小组（1维度+2维度+3维度）总票。

统计被评价人在每个评价要素的得票情况，并计算最终分数，计算公式为分数（同一层评价主体）=被评价人1维度得分+被评价人2维度得分+被评价人3维度得分

第二步，出具结果。计算出各个评价主体的得票率之后，可以按照三种方式得出结果。第一是交叉制，各个评价主体结果按照强制分布的方式（前后20%）交叉应用，从而得出优秀人员/超级明星或者风险人员/不胜任员工。第二是权重制，针对评价主体设置不同的权重，将得票率转化为具体得分，例如同级作为评价主体投票一票记一分，部门正职/副职作为评价主体投票一票记两分，得出分数排名；第三是断点制，在得票率或得分不连续的断点处进行等级划分，一般划分为强、中、弱，从而得出被评价人在各评价维度的具体情况。

第五步：怎么用？多种工具组合，应用评价结果

卓越要素评价在人才盘点中可以作为单一工具使用，也可以和其他工具组合使用。

卓越要素评价独立应用。分别统计上级、同级、下级等多角度的评价结果，具体方式如上。

卓越要素评价与其他评价工具结合应用。卓越要素可与BEI等其他评价工具相结合，两个评价结果交叉验证，采取“交集”的方式，例如最终选拔出的优秀人员需满足在卓越要素与BEI中排名均高；也可以以某一工具为主，另一工具作为参考项，例如在刚才所说的例子中，可以将同级评价中的排名不应处于末位作为参考。

卓越要素评价和绩效考核结合应用。卓越要素评价分数可置于年度绩效评价分数中，例如工作态度结果可纳入员工绩效考核的行为绩效部分，工作能力结果可纳入员工绩效考核的工作绩效部分，具体方式可以是分数直接应用，也可以是分数进行转化应用。

从以上来看，卓越要素评价相较于传统的评价方法，除全面、统一、客观等优点外，更具有评价场景多样化、评价过程轻量化、评价分数可比化、评价结果组合化等特点。在实际应用中，应结合评价目的，选择恰当的评价要素与统计方法，合理应用结果，从而识别优秀人才，为人才发展体系建设提供良好基础。