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• 分类：全部研究
• 发布时间：2024-12-19

【概要描述】企业处于业务结构调整或转型升级时期，员工因技能不足而无法继续适配岗位，如何调动人员积极性，实现短期和长期效益的最大化？ 受季节或市场周期影响较大的行业，如何避免旺季人手不足与淡季时人员过剩的矛盾，根据业务需求动态调整人力配置？ 劳动密集型企业在产能低谷期，如何在解决人员冗余、员工工作效率低下问题的同时，不打击员工积极性，使员工保持士气？ 在复杂多变的市场环境中，企业常常会面临产能波动、人均效能不足、员工工作积极性弱等问题，这都对人力资源管理提出了多方面的挑战。 面临上述问题时，企业通常倾向于采取降薪、裁员、不调整等刚性甚至是一刀切的措施，但这些方式可能会进一步引发企业内部负面情绪蔓延，工作效率下降等新问题。基于实际项目经验，佐佑提出“内部灵活上岗”管理机制，通过构建一个弹性的人员运营和调配平台——“内部灵活上岗中心”，以灵活的方式实现人员与岗位的适时匹配。“内部灵活上岗机制“具有三个典型的特点：一是更适用于作业标准、要求明确的一线/操作类岗位；二是通过提升技能，实现人员和岗位的灵活匹配；三是可以创造积极竞争的工作氛围，不会产生人员淘汰所带来的负面影响。 “内部灵活上岗机制”是否能够正常推动，需要关注三大运营关键点：一、“评估式”选岗选人、二、“订单式”工作匹配、三、“联动式”考核激励。 ​  一、“评估式”选岗选人(一)选岗：明确“内部灵活上岗”机制的适用范围 “内部灵活上岗”机制并不适用于所有岗位，基于实践经验，这种方式更适合一线实操型岗位，这类岗位一般具有“快短易多“的特征： 快（上手快）：岗位所涉及的工作技能能够快速获取或提升，这是“内部灵活上岗”机制中人员能否敏捷匹配公司生产需求的关键； 短（时间短）：岗位所需的生产周期较短，周期性较长的工作一般具有较高的连续性，会大大增加“内部灵活上岗”机制的成本与潜在风险； 易（评价易）：岗位所体现的工作成果的评价标准清晰、易于量化评估，这便于“内部灵活上岗”机制中人员的评价与一系列管理工作开展； 多（人数多）：同类型岗位人数较多，便于人员筛选及人员流动，这是“内部灵活上岗”机制能够调动人才，动态匹配的基础。 (二)选人：两种方式，适配不同特点企业需要 在明确岗位范围后，进一步要明确的就是进入“内部灵活上岗中心”的人员范围，上述岗位上的全部人员统一纳入“中心”管理，还是筛选岗位中的部分人员纳入，往往取决于企业人力资源管理基础、企业管理风格、岗位工作特点与人员技术能力等因素。 全员纳入“中心”管理：这种方式涉及人员数量大、范围广，更适合于计时计件标准和岗位标准明确、氛围更加开放，或所涉及岗位的可替代性相对较强的企业。 部分纳入“中心”管理：这种方式涉及人员数量和范围较以上方式小一些，对于不适合全员纳入的企业较为适用。这时如何选出这部分进入“中心”管理的人员尤为重要，筛选进入人员有以下两个关键点：一是明确编制数量。选出部分人员进入“中心”的前提是要明确部门有多少人是冗余的，因此基于部门职责梳理、编制分析等方法，分析确定各部门岗位的合理编制数量。二是公开竞聘上岗。对于人数高于合理编制的部分，可通过公开竞聘/述职/答辩的方式竞争部门开放岗位，择优选人。这里也可以给原部门或者部门管理者匹配一些实施的激励政策，以促进更好落地。   结语“内部灵活上岗”机制是人才管理方面较大的变革与创新，为了在实施过程中减少与部门、员工的摩擦，应该保证制度的完整性，方法的专业性和过程的公开性。 在本篇中，我们介绍了“内部灵活上岗”机制的岗位适用范围与进入“中心”人员的两大筛选方式。在下篇中，我们将继续介绍如何实现“内部灵活上岗中心”的人岗匹配及人员激励，以期帮助企业更好的实现“内部灵活上岗”机制的推进与落地。