“内部灵活上岗机制”通过灵活的方式实现人员与岗位的适时匹配，从而帮助企业更好的提升人力资源管理效率。在上篇中，我们介绍了“内部灵活上岗机制”运营的第一关键点：“评估式”选岗选人。在本篇中，我们将继续介绍如何开展“内部灵活上岗中心“人员的”订单式“工作匹配及“联动式”考核激励，更好帮助企业实现机制的高效落地。

“内部灵活上岗中心”人员没有固定岗位，企业可根据行业淡、旺季，生产需求变化，人岗匹配程度等实际情况，灵活开放当阶段所需的岗位和数量，择优匹配“内部灵活上岗中心”人员上岗完成订单工作，完成工作后人员回“中心”管理，待下次“订单”开放。在“内部灵活上岗中心”的日常“订单式”的工作匹配中，应注意以下几个关键点：

（一）结合岗位特点，针对性制定“订单”开放周期

根据岗位性质不同，“订单”开放时间间隔可以月、季度、半年度为周期，达到既能进行人员灵活调整，又不打断工作完整性、可持续性的目的。如保安、保洁等日常性的工作，具有工作内容交接成本较低，持续性较低的特点，可以月度为周期进行人员流动；生产类工人，为保证生产周期的完整性，可以季度或半年度为周期进行人员调配，防止过于频繁换人而影响生产的正常运行。

同时，对于日常表现优异的人员，可以开启留用机制，在跨“订单”周期时由用人部门提供人员考核、继续任用说明等，“中心”人员可在连续“订单”周期内上岗工作，直到下一周期部门不再提供“留用”说明为止。

（二）营造“就业“氛围，以积分激发人员积极性

在“中心”内部，更应打造竞争的工作氛围，防止人员躺平。应加强“中心”人员的工作表现与接“订单”机会的关联，可以采取积分式的方式，根据“接单”次数及工作表现累计积分，对于积分较高的人员，给予优先“接单”的机会，或当公司正式岗位公开招聘时，可优先选择积分较高的人员等。对于长期处于“中心”且表现欠佳的人员，可酌情启动人员淘汰机制，使“中心”保持良性的动态管理与旺盛的“新陈代谢”能力。

（三）提高“就业“能力，定期化培训考试

为了提高人员“接单”能力，确保“中心”人员能够高效、专业地应对各项任务需求，企业需要定期且系统地对“中心”人员开展多元化的知识技能培训。培训内容可涵盖专业技能、职业证书、上岗证书培训等多个维度，帮助员工进一步提升工作能力、拓宽职业发展面。部分岗位可设置上岗条件，只对取得上岗证书或通过公司级岗位技能认证的人员开放“订单匹配”，进一步促进“中心”内人员的自我提升。

在动态匹配的过程中，需要注意员工前后岗位名称差异以及双方协商的程序，以减少不必要的劳动纠纷。

进入“内部灵活上岗中心”的人员，为了最大化其工作效率，应采取全面且高效的“联动式”考核激励机制，确保个人薪酬与实际产出紧密挂钩，每位员工都得到公正客观的回报。在制定“联动式”考核激励时，应注意以下几个关键点：

（一）差异化薪酬结构，鼓励“中心”人员“接单”赚工资

对于公司正式岗位人员，薪酬模块一般包括基本工资、绩效工资、年终奖励与福利津贴四部分，对于进入“中心”的人员实施差异化的薪酬结构，主要包括以下几个场景：

1.在“中心”长期未“接单”人员，考虑到公司整体薪酬成本有限，以及员工实际工作贡献较低等，只发放基本工资，且基本工资往往为当地最低工资水平。

2.在“中心” “接单”，但“接单”累计时长较短人员，由于累计贡献有限，只发放基本工资+“订单”工资，“订单”工资根据员工具体工作产量、工作时长等按月发放。

3.在“中心” “接单”，且“接单”累计时长较长人员，这类人员往往工作表现较好，能够具备长期“接单”条件，因此发放基本工资+“订单”工资+激励薪酬+福利津贴，但其中激励薪酬与福利津贴以员工累计“接单”时长计算，福利津贴月度发放，激励薪酬年度发放。

（二）刚性化考核兑现，严格把控“中心”人员工作质量

“中心“人员考核主要分为工作表现和工作产出考核。工作表现一般为考勤和基本仪表规范，工作产出一般为岗位的计时计件计量标准。在考核设计时，需要注意以下几个维度：

1.考核内容

工作表现考核。考勤是最基本的工作表现考核指标，无论人员是否“接单”都需要考核出勤情况，挂钩基本工资。对于长期请假、旷工、拒绝到岗参加培训与技能提升的“中心”人员，可按缺勤天数扣除相应的基本工资，避免“中心”人员躺平现象的发生，同时也降低其在外寻找兼职的风险。

工作产出考核。工作产出除不同岗位的计时计件计量标准外，还包括生产效率、工艺水平、生产质量、工作态度等。各个岗位考核内容和计算标准需要在员工“接单”时公布，以减少后续管理摩擦。

2.考核周期。考核打分应以月度或岗位产出适合的时间段为周期，便于对“中心”人员工作表现有及时的反馈，并采取及时的调整政策。

3.考核应用。全方面应用考核结果，包括但不限于“订单”工资发放、员工积分计算、年终激励发放等方面。

（三）累积化激励方式，保证“中心”人员接单热情

除基本工资与订单工资外，在“中心” “接单”，且“接单”累计时长较长人员还可以获得与工作表现、工作时长挂钩的年终激励与福利津贴，累积应用考核结果。以下方式多为建议，具体各企业结合实际另行操作。

1.年终激励。在任务达成的前提下，年终奖励设置一定的门槛条件，且酌情扣除员工当年度在“中心”且“未接单”时间所对应的年终奖金额，例如对于当年度在“中心”待上岗时间累计超过六个月的人员，其当年度年终奖金可不发放。

2.福利津贴。福利津贴同年终激励一样，是对“接单”次数多，“接单”表现好的员工的正向肯定，例如对于当年度在“中心”待上岗时间累计超过六个月的人员，减少当年度福利津贴；在工龄工资的计算时，在“中心”的时长可不计入工龄时间的累计等。

“内部灵活上岗”机制是企业应对市场变化、解决人效低下、优化人力资源配置的创新型管理机制，在实施时，通过圈岗-选人-派单/接单-考核-激励全方位管理策略的设计，确保机制平稳落地，实现管理效率的提升，减轻可能造成的矛盾。