佐佑顾问-人力资源管理咨询-人才盘点-多元化薪酬股权激励咨询-战略落地咨询公司-OD咨询公司

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热点方案

科技人才发展与激励

对此类群体真正实现激励，不能只以金钱刺激为主，应全面考虑其不同阶段发展、成就和成长诉求，进行全面立体式激励。

数字化组织转型组织机制

通过对组织发展规律的探索，分析当前组织架构及运作模式，优化组织架构，调整敏捷运作机制，促进组织变革，重塑组织能力。

战略解码

聚焦未来一年，基于战略目标及规划重点，制定具体的行动计划，明确责任主体，落实至员工个体的绩效合约。

市场化人力资源管理体系

人才进出与人岗配置、职位升降与薪酬高低、绩效目标设定与考评、人才选拔与聘任的市场化，是建立市场化人力资源管理体系的关键。

发展性人才盘点

一方面匹配人才胜任力模型与盘点评估方案，另一方面将盘点结果与人力资源管理机制对接，通过盘点满足企业未来发展需求。

深化三项制度改革

“新三项制度改革”应重点推进效能薪酬总额管理、分序列职级通道、岗位任期聘任制等，进而深层再造劳动、人事、分配机制。

职业经理人制度

职业经理人制度改革中，企业不仅要规范选聘流程、关注绩效考核、匹配薪酬激励，更根本的是，要明确企业3-5年的战略与目标。

企业整合重组

整合是个长期的过程，必须基于战略规划方向、着眼于未来，兼顾当期平稳过渡，在发展中化解历史与现实问题，放大整合效应。

优势行业

科技创新组织

农牧行业

农牧行业是一个复杂并充满魅力的行业，它以农为本，又融合了服务业和工业的特点，传承并发扬着朴素却又深刻的智慧。农牧企业面对的是最复杂的经营管理，既要从容应对眼前的机遇与挑战，又要跨域行业周期，放眼长远。

先进制造

应对云技术、大数据、人工智能、物联网等新一轮的技术革命给制造业带来的深刻变化，帮助企业创新孵化模式搭建，依据科研人员群体特点设计激励体系。

信息运营商

二十年耕耘和坚守，和客户共同成长，深刻洞察运营商行业不同阶段的管理主题和焦点，覆盖三大运营商及广电网络系统集团公司、省公司、市公司、专业公司等各类客户。

军工行业

多年行业合作经验，军工条线团队力量，首批通过国防科工局安全保密条件认证的咨询机构，聚焦10大军工集团，咨询服务覆盖上百家客户，近300个项目。

大消费

在中国消费品零售总额高速增长的背景下，协助传统零售企业以及新兴电商进行组织模式转型、考核与激励体系设计、创新孵化机制设计等，加速线上线下融合，以消费者为中心，提升效率。

数字经济企业

工程建设

当下建筑行业竞争愈发激烈，佐佑协助建筑工程企业构建核心竞争力，通过建立人力资源管理机制、发展培养机制、项目人员激励机制，加强企业精细化管理，牵引项目人员专业水平自主提升，确保项目管理效果。

金融投资

聚焦于金融行业新兴产业、新型模式、创新领域，为公司提供战略、组织、人三方面的全方位咨询服务，在银行、证券、基金、资产管理、信托、金融服务、投资理财等众多领域为客户提供“问题诊断＋方案设计＋实施到位”的一体化服务。

地产行业

佐佑顾问房地产咨询将佐佑创立以来组织与人领域的专业影响力与对房地产行业的精深理解紧密结合，制定符合行业发展特点并适应客户自身条件的管理解决方案，重在方案落地执行。

园区运营

通过组织模式设计、绩效激励体系设计、长期激励体系设计等，协助产业地产商建立多元化新型模式、通过产业引领园区发展，实现园区平台化运作、精细化运营。

开发区/法定机构

面临愈发复杂的国际国内形势，国家级开发区走到了提质增效、转型升级的路口，亟待转变原有发展模式和运营模式，佐佑通过大量不同类型的开发区项目实践，协助客户深化体系改革、释放活力与动力、实现组织目标。

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佐佑研究

内卷时代，“新解”中小制造企业降本增效

近年来，各行各业都在谈“降本增效”，制造业谈得最多。对于制造业，今天的降本增效意义尤为不同，不应该简单理解为企业应对经济周期下的“断臂求生”，而是政治、经济、科技发展到今天，市场需求变了，中国制造正从大规模、批量低端向小批量、多品种、定制化转变，这个过程中，中国制造企业无法沿着过去规模化发展模式实现生存、产生利润。因此，当下制造业谈降本增效，要交的不是精益管理答卷，而是行业性转型新课题。老传统

【手把手打造专业HR】人才盘点篇 | 探秘人才管理精髓：高效人才盘点实战指南（下篇）

在快速变化的商业环境中，企业要想持续稳健前行，离不开人才的支撑，如何将组织中人才与业务战略相匹配，精准定位“理想”与“现实”的差距并迅速找准方向，人才盘点是极其关键且有效的一环。

【佐佑国企改革专栏】国资国企改革双月时讯（2025年1-2月）

大事件1：2月13日，国务院国资委召开中央企业人才工作部署会。深入学习贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，全面贯彻党的二十大和二十届二中、三中全会精神，贯彻落实中央经济工作会议精神和全国组织部长会议、中央企业负责人会议要求，研究部署2025年人才工作任务。会议强调，要坚持产业、科技和人才三位一体推进，坚持科技人才、技能人才和经营管理人才三支人才队伍一起抓，坚持培养、引进、使用和涵养生态四个环节齐发力，把坚持党对人才工作的全面领导这一根本原则贯穿于人才工作的全过程。要坚持问题导向、目标引领，高质量编制“十五五”人才规划，重塑中央企业人才教育培养体系，纵深推进“百-万-百万”科技人才培养工程，以更大力度深化人才发展体制机制改革，纵深推进新时代人才强企战略，为国资央企高质量发展提供坚强人才保证。资料来源：国务院国有资产监督管理委员会官方报道大事件2：1月24日，2025年中央企业、地方国资委考核分配工作会议在京召开。2025年是国企改革深化提升行动的收官之年，近三年中央企业和地方国资委考核分配工作的导向与核心变化体现在考核体系分类化与精准化、收入分配改革深化、创新驱动与产业升级等方面，自2023年将“两利四率”考核目标改为“一利五率”的基本结构后，后续始终依循此框架推进工作。 2024年中央企业和地方国资委紧紧围绕增强核心功能、提升核心竞争力，以巡视整改为契机，系统推进制度体系优化完善，着力实现监管方式提质升级，考核分配各项工作取得新突破、新成效。 2025年，国资国企要深入学习贯彻习近平总书记重要指示批示精神，认真落实党中央、国务院决策部署，坚持稳中求进工作总基调，完整准确全面贯彻新发展理念，聚焦完善分类考核评价体系、深化收入分配制度改革、健全监督管理体制机制，进一步加强制度供给、完善运行机制、创新监管方式，持续提升考核分配精准性、规范性，引导推动国有资本和国有企业做强做优做大，不断增强核心功能、提升核心竞争力。会议要求，中央企业要聚焦高质量发展主题，保持“一利五率”经营指标体系总体稳定、个别优化，深入推进“一业一策、一企一策”考核，更好发挥中央企业在保持经济稳定增长、促进高水平科技自立自强、建设现代化产业体系中的重要作用。资料来源：国务院国有资产监督管理委员会官方报道大事件3：地方国资委负责人会议2月18日至19日在北京召开。会议围绕增强核心功能、提升核心竞争力，提出了2025年国资国企各项目标任务，包括抓好高质量的稳增长、深化国有企业改革、提升国有企业科技创新能力、推进国有经济布局结构调整、加强国有资产监管、防范化解重大风险、加强党的建设。 2024年地方监管企业运行顶住压力，经济效益筑底企稳；科技创新持续加力，进一步健全多元研发投入机制、强化科技创新主体地位、营造优质宽容创新生态，在高水平科技自立自强上取得新突破。会议强调，着力深化国有企业改革，高质量完成国有企业改革深化提升行动，加快建立国有企业履行战略使命评价制度，形成同新质生产力更相适应的生产关系，大力提升国有企业管理能力；着力提升国有企业科技创新能力，健全推进创新的有效机制，推动企业加快关键核心技术攻关，以科技创新促进产业创新，打造靠创新进、靠创新强、靠创新胜的现代新国企。在上一年的实践中，吉林建立对标考核和目标倒逼机制，对低于行业平均水平的企业领导干部“第一年预警，第二年降薪，第三年调整”；地方监管企业积极参与央企创新联合体建设，在信息技术、人工智能、绿色低碳等方面联合攻克了一批关键技术；山东实施首席科学家制度试点，赋予科研人员充分的科研自主权和决策权…… 下一步，聚焦健全推进国有企业创新的有效机制，国资监管机构要立足于出资人职责定位，建立健全差异化、长周期的科技创新考核评价体系、工作推动体系、政策支持体系。要健全产学研成果对接和产业化机制，加快建设一批重大中试项目，探索建立场景应用创新促进中心，帮助真正符合产业发展趋势的新技术脱颖而出。资料来源：国务院国有资产监督管理委员会官方报道中央人民政府网站官方报道大事件4：1月3日，人力资源社会保障部等8部门关于推动技能强企工作的指导意见。1月3日人力资源社会保障部等8部门联合发布技能强企相关工作的指导意见。意见共9条，其中7条分别围绕打造产教评技能生态链、自主技能人才培养、加大技能人才供给、推行中国特色学徒制等多方面展开，通过多方协同、政策支持与机制完善，激发企业技能人才培养主体效能，推动职工增技、技能增收，企业增效。与此同时，重点关注企业数字人才培育以及完善技能人才工资分配制度，力求从人力资源角度全面深化技能强企工作。关于数字人才培育，意见指出：聚焦大数据、人工智能、智能制造、集成电路、数据安全等领域挖掘培育新的数字职业序列。支持数字领域龙头企业参与开发国家职业标准、行业企业评价规范、教育培训资源。实施加快数字人才培育支撑数字经济发展行动，支持企业建设数字人才孵化器、产业园等，开展数字技术工程师培育项目和数字人才技能提升工作。支持“智改数转”企业以订单、定制、定向、项目化培训等方式加强数字人才培养，符合职业培训补贴条件的给予差异化补贴。关于完善技能人才工资分配制度，意见指出：指导企业将职业技能等级作为工资分配的重要参考，推动工资分配向关键岗位、生产一线和急需紧缺的技能人才倾斜，通过开展工资集体协商，合理确定技能人才工资水平。引导企业对高技能人才实行年薪制、协议工资制和岗位分红、股权激励等中长期激励办法。国有企业要发挥带头示范作用，建立与职业技能等级（岗位）序列相匹配的岗位绩效工资制度，实施股权、项目和岗位分红等中长期激励的，高技能人才应占一定比例。资料来源：人力资源社会保障部网站发布大事件5：1月24日，国务院办公厅印发《关于推动文化高质量发展的若干经济政策》的通知。通知中关于收入分配方面政策如下：落实事业单位绩效工资政策，合理核定文化事业单位绩效工资总量，落实内部分配自主权。完善内部分配制度，绩效工资向业务骨干和作出突出业绩的人员倾斜、向一线人员倾斜、向关键岗位和特殊岗位倾斜。落实事业单位高层次人才工资分配激励政策，允许对符合有关规定的高层次人才实行协议工资、项目工资、年薪制等分配方式，所需绩效工资总量在本单位绩效工资总量中单列，并以适当方式在本单位公开。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大，以及投入产出期阶段性明显或者存在其他特殊情况的国有独资、控股文化企业，经主管部门同意，工资总额预算可按周期进行管理，周期最长不超过三年。对承担国家重大文化活动（工程）的企业，经认定可单独分类核算、分类考核。支持国有文化企业按照有关规定统筹运用股权激励、员工持股、项目跟投等中长期激励政策，以价值创造为导向，激发活力、提高效率。资料来源：国务院政策文件库

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