• 分类：解决方案
• 发布时间：2021-06-18

【概要描述】农牧行业的参与者们纷纷看到了市场大发展机会，但快速布局抢占市场的窗口期却很短。产业链打通、养殖模式创新、从区域走向全国、并购与加盟等探索模式纷纷涌现，八仙过?、各显神通。     但在高增长、快发展、大扩张的背景下，企业经营管理却面临着重重掣肘：    -公司有战略、有方向，但没人真正关心增长目标，变成墙上的口号     -人家的新产品供不应求，我们的新产品迟迟研发不出来    -不盯不放心，盯又顾不过来，老板分身乏术，如何“弹钢琴”     -销售定价、投资、采购，一个小动作都牵扯到大笔的资金，谁能做好决策     -机会摆在那里，但没带头人，亟需更多的“得力干将”去领军     -以前日子穷，大伙能拼命。现在有钱了，没人愿意动     -股权给了大家，反而做成了大锅饭，有人抱怨不公，有人躺着赚     -大价钱挖来的人，除了老板没人说好，干不到半年被迫走人     -自家好不容易培养出来的人才，却被竞争对手挖走    尽管程度不同，但农牧企业整体都面临着上述问题，为了突破困局，已经有很多企业开始了应对探索。     为了战略落地，释放组织张力，各企业在组织架构、作战团队、考核与激励上采用了“五花八门”而又“卓有成效”的措施。例如单独划分成立特种料事业部，专人专事的做大战略性业务；例如引进OKR、KPT等绩效管理工具，分解和落地战略目标；例如独立的建设奖金包、独立的拿地激励、独立的扩繁专项奖等，都是为了推动战略性任务的执行。     股权激励似乎成为了农牧行业的一大“标配”，众多公司纷纷推出股权激励计划（温氏股份、牧原股份、正邦科技、雏鹰农牧、益生股份、大康农业、天山生物、新希望六和等）。确实，长效激励与农牧（特别是养殖）行业的周期性特点更加匹配。养殖业的波动性和投资回报周期长的特点要求保持人员的稳定，从而实现技术的稳定性，长效激励更有助于实现员工和公司长远利益的统一。    为了解决人才稀缺问题，高薪挖人似乎是目前采用最多、也最快速见效的方式。确实，无论是禽的“家产万贯，带毛的不算”还是猪的PSY和防控防疫都是要靠一线养殖人员的倾心投入，而高资本投入下的工业化、标准化规模猪场则对现代化养殖人才更是渴求，生产管理、兽医、营养、育种等方面人才在市场上是各企业抢夺的重点，年薪300万的场长、200万的技术员屡见不鲜。但显然，一昧的高价挖人并不是企业长远发展之计。更多的农牧企业开始重视起自己专业人才培养和储备，企业大学、校企合办也是遍地开花。     但在实操面前，往往有非常多的矛盾与困惑。高薪挖来的人，要么融入难，要么很快被跟高薪挖走；内部培训效果不明显，无法跟上前方“打仗”需求；指标设立了，但落实效果却差强人意；股权分的时候大家开心，但一两年后，工作又回到老样子。     佐佑顾问长期跟进并追踪农牧行业发展变化，并在行业内深耕实践，以第三方专业视角、丰富的实践经验，提出农牧企业管理“十战”，旨在为农牧企业战略落地、组织创新与人才发展提出有效解决方案，推动农牧企业进入发展快车道。