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国企改革案例在人民日报刊发 国企改革案例在人民日报刊发
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热点方案

聚焦未来一年,基于战略目标及规划重点,制定具体的行动计划,明确责任主体,落实至员工个体的绩效合约。
人才进出与人岗配置、职位升降与薪酬高低、绩效目标设定与考评、人才选拔与聘任的市场化, 是建立市场化人力资源管理体系的关键。
一方面匹配人才胜任力模型与盘点评估方案,另一方面将盘点结果与人力资源管理机制对接,通过盘点满足企业未来发展需求。
“新三项制度改革”应重点推进效能薪酬总额管理、分序列职级通道、岗位任期聘任制等,进而深层再造劳动、人事、分配机制。
职业经理人制度改革中,企业不仅要规范选聘流程、关注绩效考核、匹配薪酬激励,更根本的是,要明确企业3-5年的战略与目标。
整合是个长期的过程,必须基于战略规划方向、着眼于未来,兼顾当期平稳过渡,在发展中化解历史与现实问题,放大整合效应。
国企“十四五”规划要分析环境新变化,对标高质量发展和现代化经济体系建设要求,提出发展思路、战略构想、发展目标指标。
企业的经营,不应只有领导人是发动机,而需要多个经营单元成为自主发动机,共同推动者组织的进步。

优势行业

金融投资

聚焦于金融行业新兴产业、新型模式、创新领域,为公司提供战略、组织、人三方面的全方位咨询服务,在银行、证券、基金、资产管理、信托、金融服务、投资理财等众多领域为客户提供“问题诊断+方案设计+实施到位”的一体化服务。

智能制造

应对云技术、大数据、人工智能、物联网等新一轮的技术革命给制造业带来的深刻变化,帮助企业创新孵化模式搭建,依据科研人员群体特点设计激励体系。

零售与消费品

在中国消费品零售总额高速增长的背景下,协助传统零售企业以及新兴电商进行组织模式转型、考核与激励体系设计、创新孵化机制设计等,加速线上线下融合,以消费者为中心,提升效率。

军工行业

多年行业合作经验,军工条线团队力量,首批通过国防科工局安全保密条件认证的咨询机构,聚焦10大军工集团,咨询服务覆盖上百家客户,近300个项目。

信息运营商

二十年耕耘和坚守,和客户共同成长,深刻洞察运营商行业不同阶段的管理主题和焦点,覆盖三大运营商及广电网络系统集团公司、省公司、市公司、专业公司等各类客户。

地产行业

佐佑顾问房地产咨询将佐佑创立以来组织与人领域的专业影响力与对房地产行业的精深理解紧密结合,制定符合行业发展特点并适应客户自身条件的管理解决方案,重在方案落地执行。

工程建设

当下建筑行业竞争愈发激烈,佐佑协助建筑工程企业构建核心竞争力,通过建立人力资源管理机制、发展培养机制、项目人员激励机制,加强企业精细化管理,牵引项目人员专业水平自主提升,确保项目管理效果。

园区运营

通过组织模式设计、绩效激励体系设计、长期激励体系设计等,协助产业地产商建立多元化新型模式、通过产业引领园区发展,实现园区平台化运作、精细化运营。

开发区/法定机构

面临愈发复杂的国际国内形势,国家级开发区走到了提质增效、转型升级的路口,亟待转变原有发展模式和运营模式,佐佑通过大量不同类型的开发区项目实践,协助客户深化体系改革、释放活力与动力、实现组织目标。

农牧行业

农牧行业是一个复杂并充满魅力的行业,它以农为本,又融合了服务业和工业的特点,传承并发扬着朴素却又深刻的智慧。农牧企业面对的是最复杂的经营管理,既要从容应对眼前的机遇与挑战,又要跨域行业周期,放眼长远。

佐佑研究

激励设计新技术:创新业务激励组合

激励设计新技术:创新业务激励组合 | 管理新模式系列(六)

系列回顾 1、经营单元化:组织架构设计新逻辑|管理新模式系列(一)2、大岗主责:岗位设置新实践|管理新模式系列(二)3、人岗匹配新思维:管理岗位角色化管理|管理新模式系列(三)4、人岗匹配新思维2:人员角色化管理|管理新模式系列(四)5、三元薪酬:薪酬模式新理念|管理新模式系列(五)   激励设计新技术:创新业务激励组合 市场是非连续性的,市场发展总是伴随着电机替代蒸汽机、手机替代BB机这种颠覆性
三元薪酬:薪酬模式新理念

三元薪酬:薪酬模式新理念 | 管理新模式系列(五)

系列回顾 1、经营单元化:组织架构设计新逻辑|管理新模式系列(一)2、大岗主责:岗位设置新实践|管理新模式系列(二)3、人岗匹配新思维:管理岗位角色化管理|管理新模式系列(三)4、人岗匹配新思维2:人员角色化管理|管理新模式系列(四) 三元薪酬:薪酬模式新理念 以往,企业普遍采用岗位绩效工资制。该制度发挥作用的前提,一是人岗匹配,二是岗位能够衡量价值,并且岗位内价值创造没有太大差异。在工业组织中,
人岗匹配新思维2:人员角色化管理

人岗匹配新思维2:人员角色化管理 | 管理新模式系列(四)

​人岗匹配新思维2:人员角色化管理 当前客户需求与市场环境变化加快,明确专业分工、追求各工段极致效率的作业模式难以适应环境新要求,组织发展的目标导向敏捷响应需求、激发人员主观能动性。因此,佐佑在传统职岗位管理基础上,创新建立去职级化的角色体系,以任务和目标为导向动态管理角色,确保价值产出。 对组织而言,角色化强调与动态任务匹配,保证运行顺畅,提高组织运行效率;对个人来说,去职级化管理与激励充分释放

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