这是个最好的时代，也是个最坏的时代。

21世纪，没有危机感，是最大的危机。工业变革，产业转型，互联网化以侵城掠地之势冲蚀传统行业壁垒。变革、转型、突破、求生、超越……成了企业思考最多的问题。抽丝剥茧，追本溯源，还是靠人。

人力资源≠人才，规模庞大、声势浩大的企业，虽然员工队伍充足，却总在关键用人时刻，发现，这也缺人、那也缺人；队伍结构总有点差强人意；培训做完，下面纷纷表示，看不到效果；空降高管，似乎常常水土不服；管培生轮岗，岗还没轮完呢，人就走了。压下葫芦起了瓢，HR们头都疼了。
于是，问题来了。对于快速发展期的企业，经营数字、市场地域、人员规模都在不断扩大，频频出现培训支持跟不上一线人员的需要，人才输送跟不上业务变化的要求，员工发展跟不上自我的心理预期，怎么办？

一、佐佑数据调研结果

佐佑分享了近一年做的两项大规模调研成果。其一是针对高技能人才的调研，面向深圳区域4000家，19个行业，40000名技能劳动者开展的问卷和访谈调研。其二是针对高潜质人才调研，4000名大学生问卷调研，并对其中1000人进行了跟踪，了解他们的能力成长情况。同时访谈了400家企业以及近800名企业HR，了解他们用人的标准和培养的方式。

发现企业的培训培养与实际的需要存在矛盾，主要表现为员工期望获得职位发展、员工自学更有效果、员工对现有培训不认可，而企业虽然提供丰富多样的培训方式，并且自认为培训有效果，此即培训需求与提供的错位。

二、佐佑圈嘉宾企业实践分享

TCL鹰系人才培养体系结合“鹰文化”的升华，迈瑞因其业务多点布局，人员分散，运用社群学习，网络化学习，提高培训覆盖面，节约成本，更重要的是，移动终端与互联网式的学习方式更符合新生代人才的学习习惯，以及OPPO紧贴战略和业务变革的培养体系等。


总之，佐佑商学院郭威老师表示，为什么要做培训？为什么要做管理？不是要把员工训练成一个高精尖的人，也不是要他德能勤绩全面发展。归根到底，就是为了企业发展，企业需要什么样的人，就要像捏模子一样把那种人捏出来。所以，做培训，得从实际、从需求出发，花老长时间空琢磨，还不如沉下来，到一线做做岗位写实，和员工唠唠嗑。

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▲左起:TCL多媒体人才发展经理-徐瑞涛、迈瑞管理学院执行院长-黎喆亮
 

▲左起:迈瑞管理学院执行院长-黎喆亮、Oppo人才发展负责人-王彩霞、佐佑商学院院长-郭威

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