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运营商省公司定编有道（上）-工具篇
发布时间：
2023-01-13 10:25
来源：
佐佑顾问
定编工作是人力资源管理基础工作之一，很多人力资源从业者或部门管理者在日常工作中经常遇到的经典头疼问题：“各部门都在跟我们要人，结果人多了，但是效率没有提高，存在相互推卸责任的情况，到底定多少人才能既精简又高效，还能满足部门需求”。
而对于运营商省公司来讲，定编更是一个头疼的难题，一方面成熟业务为了发展与保持竞争份额，需要人手；另一方面政企业务、智慧家庭、各类新业务发展也要不断投入人力，有限的资源在急迫业务发展诉求下，编制就显得捉襟见肘。那么，对于运营商省公司来讲，如何科学合理的定编？本篇文章通过分享定编工具及实践案例解决运营商省公司遇到的定编难题。
本次工具篇主要包含定编原则、定编常用方法及动态管理注意事项。
一：定编原则
定编就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行人员数量的配备，要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定时间内和一定技术条件下，本着精简机构、节约用人，提高工作效率的原则，规定公司各类人员配备的最大数量。在定编工作开始前，通常要遵循以下原则：
1. 以企业战略、经营目标为核心，既科学又合理地定编
怎样科学？就是要符合人力资源管理的一般规律，做到精简高效，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现组织机构精简、用人较少、劳动生产率、人效较高的特点。
怎样合理？就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术水平、管理特点、员工素质，并考虑提高人效和员工潜力的可能最终确定人数。同时定编工作不能只顾眼前现状，也要考虑未来发展需求，通常是定一个战略周期内编制数，该战略周期内明确了业务发力方向、人员培养方向。
2. 把握大岗主责的设置前提，进而精简设计人员编制
简单理解为最少岗位数量。可以按部门主责先设岗，然后把其余的职责按相关性分配到各个岗位上。过细的岗位划分导致岗位之间的沟通障碍，因此宽泛化岗位设置，有利于任职者之间的协作沟通、提升管理效率。一定不能一事一岗，一人一岗，而是将岗位设置颗粒度放大，一个大岗可以有不同主责方向，以达到少投入、获得最高效率和最大收益。
3. 分层分类、动态管理
根据组织的管理需要与不同层次、不同岗位的价值定位与工作性质特点，分层（公司-部门-岗位）或分类（不同岗位类别）选择合适的定编策略与方法；根据组织经营管理因素的变化，对定编方案进行重新检讨与动态调整。
对于运营商省公司来讲，一定要遵循分层分类的方式，个人市场业务已经趋近饱和，因此降本增效，提高效率是主要基调。对于传统渠道、营业厅等模式一定要从改变工作模式的角度进行人员精简及编制压降。对于政企新业务以及各类新兴业务，要适度加大编制资源配置，建议建立动态调整机制，比如政企某产品每新增多少收入，可增配几人的模式。同时也要关注新业务内部人员结构指标，切不可“大水漫灌”的在各岗位上释放编制。
二：常用定编方法
在定编工作中，通常考虑三层次的定编，第一是总量规划，即公司整体的编制；第二是结构定编，即各类人员的编制总量（如技术类、市场类、职能类、操作类等），亦或是集团总部与分公司编制分配；第三是部门/岗位的编制数。在确定各层次编制时，所使用的定编方法，通常是结合使用，而不是选其中一种。
1. 控制预算法
是指通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。
2. 德尔菲法
又称专家法，是美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种定性预测方法。对于一些无法量化测算工作定额的岗位，可以组织具有丰富经验的管理者、本岗位资深工作人员，进行多轮独立的判断，形成一致意见。
3. 职能分析法
指先确定组织机构和各职能部门，明确各项业务分工和职责范围后，根据业务工作量的大小及复杂程度，结合技术人员和管理人员的能力和水平确定岗位所需人数。
4. 标杆分析法
主要根据行业中有关业务、产品、管理模式相近的组织的人员编制数据进行标杆分析，并根据标杆分析结果进行人力资源预测。
5. 劳动定额法
基本原理是按照工作量确定人数，劳动定额作为计算工作量的标准，在定编计算中起着重要作用。具体的劳动定额方法包括产量定额法、设备定额法、工时定额法等。
6. 人均效能分析法
也称人均产出法，是基于人均产出的假设目标进行人员编制控制与预测，人均产出指标可根据公司战略意图与业务特质进行选择，可选择效益指标，也可选择其它业绩产出指标（如企业的销售收入、利润、人工成本等指标），基于历史数据的基础上，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程，再根据业务发展目标数据，确定人员编制。
7. 规律配比法
是一种融合了标杆分析、经验估测、人均产出原理，根据内外部参照数据，总结归纳出各类人员的配比关系规律，用于进行人员数量预测，形成合理的人工成本比例与人员类别结构，确保各类人员配比关系均衡。
三：动态管理
在不同发展阶段，组织未来适应竞争环境的变化需要改变企业战略和业务内容，机构、岗位、编制也要随之调整。人力资源部要进行周期性修订及模型重建，才能满足企业发展需要。
结语
总之，定编工作是一项系统性工作，方案标准既要考虑企业整体人员结构的宏观层面，也要考虑从部门到岗位的微观层面；既要诊断企业自身情况，也要参照外部标杆的状况；既要考虑历史的积累，又要着眼于未来的业务发展及人员规划；既要考虑人工成本最小，又要考虑人工效率与收益最大。只有做好全面的考虑，才能使得人尽其用，实现效率最大化。
下一篇将从实战的角度，通过案例带大家掌握各类定编方法的实际应用。
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