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煤炭企业技能人才职级设计思路及实践
发布时间：
2024-06-19 09:43
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煤炭企业的典型特点是地域跨度广、组织层级多、人员类型全、技能差异大，随着现代国有煤炭企业的快速发展对企业人才梯队建设提出了新的要求，煤矿企业整体的职级序列该如何设置？尤其是如何畅通技能人才职业发展空间和晋升通道？本文通过研究多家央企级及省级大型能源企业实践，总结出技能人才职级序列设置的三个特点。
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“标大类，多子类”设置序列
基于价值链流程分析，综合多家实践，煤炭企业序列的划分相对统一和标准，一般都会划分为经营管理、专业技术、技能操作三大序列。同时，会在相对标准的大类别下，划分为多个子类。
通常情况下，经营管理序列一般多为匹配组织层级的行政领导岗位，也有企业会将政工职能人员归入经营管理序列。专业技术序列按照专业领域细分为生产技术类、政工职能类以及智能化技术类；或按照专业重要程度和成熟度细分为通用专业类、重点技术类以及核心技术类。技能操作序列按照工种的价值细分为采掘类、辅助类、地面类，或者叫做技工类、辅助工类、普工类。基于近几年煤炭企业安全监管的要求，有的企业也会将安全生产作为单独的序列或者子类。
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“岗位价值，或能力价值”设置职级
职级的设置相对也有规律可循，实际情况可能存在些许差异。经营管理序列的职级多为8-9个层级，专业技术序列多为7-8个层级，技能操作序列多为6-8个层级。一般情况下，专业技术序列最高可达本单位副总经理级，技能操作序列最高可达本单位中层正职级。经营管理序列和专业技术序列职级划分方式相对统一，经营管理序列多匹配于组织层级和单位级别，专业技术序列按照职责承担和任职能力来进行划分。
经过实践研究，技能人才职级设置方式并不统一，一般采取两种方式。第一种是按照能力价值进行职级的划分，也就是国家的新八级职业技能等级，具体为学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师以及首席技师。这种方式将各级岗位对应的岗位职责、上岗条件转换为分级评价的标准，并作为技能人才晋升和评价的依据。第二种是按照岗位价值进行职级划分，具体为保障三线级、辅助二线级、采掘一线级、技能大师级，前三个级别基本按照井上和井下区分的原则，有相应匹配的岗位。职业技能等级更多作为区分相同岗位不同能力等级所对应的薪酬水平的依据，有的甚至直接就是等同于薪资等级。
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“荣誉发展、强化资格”导向技能精深
在智能化采矿技术趋势要求下，如何能够培养出高水平的技能大师，如何能够提高技能操作人员的专业能力，是多数煤炭企业面临的新问题。目前比较普遍的是采取两种方式：
成立“大师工作室”，荣誉发展。针对优秀的技能人员、重大技术攻关与技术创新，设立大师工作室，创造新的人才发展空间。一方面提供配套资金及日常工作经费，明确具体任务目标，另一方面在团队选聘、人员考核评价和激励上给予负责人更大的自由空间和话语权，激发技能人才技术创新能动性。
强化技能资格应用，专业发展。职业技能等级目前普遍作为技能人员上岗门槛或晋升的基础资格，除此之外，很多企业也会将岗位练兵、技术比武、技术攻关、揭榜领题等作为晋升的条件。针对高职级的技能人才（一般为技师及以上），很多企业也将世界技能大赛、全国职业技能大赛、全国行业和地方各级职业技能竞赛以及专项赛名次作为专业业绩条件纳入任职资格。有的企业甚至对技艺高超、业绩突出的一线技能人员，打破学历、资历、年龄等限制，按照规定直接认定其相应职业技能等级。
通过研究发现，煤炭企业职级序列的设置具有一定的通用性和统一性。从普通蓝领到高技能型工人路径的实现，除了传统晋升发展通道外，一是要创造出更多的成长空间，二是要更重视其专业技能水平的与时俱进与精进。
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