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“人才引擎：解锁青年科技人才的吸引与保留之道” ————吸引篇
发布时间：
2024-11-29 16:04
来源：
佐佑顾问
“差不多”的薪酬激励策略：走出统一的“框“，模式灵活，因“人“定薪
要点一：差异化定薪
对于招聘新人来讲，传统定薪方式多为同一岗位薪酬水平一致，或仅考虑学历水平（本科/硕士/博士）的差别。新的策略应该是依据人才的学历背景、专业差异、能力素质等关键因素差异化定薪，不同人才匹配不同档位的定薪水平。
互联网大厂在招聘中推出的normal offer、special offer和super special offer三档offer，为不同教育背景、能力素质的人才匹配不同档位的薪酬水平，其中获得normal offer的新员工占校招新员工的80-90%，获得super special offer新员工占校招新员工的5%左右。在薪酬水平方面，special offer一般是normal offer的1.1-1.4倍，super special offer是normal offer的1.2-2.0倍。除薪酬的差异化外，某些大厂给新员工的股票也分为3档，最高和最低相差3倍以上，进一步体现差异化的需要。
对于企业HR来说，青年科技人才差异化的薪酬水平会对原薪酬带宽产生一定冲击，一定程度上需要优化薪酬体系：一方面，可以在科技类岗位中，按照不同专业匹配不同的薪酬曲线与曲线系数，目前多会将算法、AI等岗位的薪酬曲线单独与其他专业区分开，或将企业技术涉及的主专业岗位与其他专业岗位区分开，薪酬曲线系数一般为其他专业薪酬曲线系数的1.2-1.5倍；另一方面，在同一条薪酬曲线中不再只设计几个薪档值，而是设计薪酬区间，采取分位值的方式定薪和调薪，以匹配青年科技人才差异化的薪酬水平。
要点二：多元化结构
如前文所讲的，科技人才不仅关注薪酬水平本身，也会关注生活保障，也会有个性化需求和精神层面关怀的需要。尤其在毕业生招聘方面，目前很多科技型企业在做具体招聘时，根据青年科技人才的教育背景、家庭状况、工作所在地等因素，打出多张“薪酬牌“，一方面满足员工个性化需求，另一方面也作为薪酬水平的补充。
基于员工的学历背景/专业能力，差异化设计福利津贴，例如某大型科技央企A培训津贴在7-15万元/年不等，某大型科技央企B3年安家费在10-30万元不等：校招985本科毕业生与普通硕士生3年安家费约为10万元；校招985/211且专业较为优秀的硕士生3年安家费约为20万元；校招博士生可一事一议，安家费不低于3年30万元的水平。
要点三：多方式激励
企业需要更加精准地瞄准青年科技人才的职业定位与发展需求，通过一系列针对性的组合措施来全面激发人才的内在潜力与创新活力。除常规的薪酬、激励、福利外，企业还需要还要关注科技人才的认同度，进一步彰显和肯定青年科技人才的价值与贡献，可设置一系列荣誉激励，贴以“金种子”人才、雏鹰计划人才、科技先锋官等“人才标签”，并辅以相应的激励考核政策、倾斜的资源支持等。这些措施不仅是对青年科技人才的公开认可，更会极大增强青年科技人才的归属感和成就感。
希望企业都能够依靠“差不多”的薪酬激励策略，进一步提高人才吸引力，招聘到企业的“模范生”。
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