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【开发区专栏】薪酬改革的痛点分析及实践总结
发布时间：
2020-08-07 10:53
来源：
国务院发布的《关于推进国家级经济技术开发区创新提升打造改革开放新高地的意见》中，要求健全完善绩效激励机制，允许实行兼职兼薪、年薪制、协议工资制等多种分配方式，赋予开发区更大改革自主权。结合多年实践经验，佐佑认为，开发区绩效激励机制的设计根本在于破除身份壁垒，建立基于以岗位价值、个人能力、实际业绩贡献为付薪要素的市场化薪酬管理体系，进而激发人才活力。
由于薪酬涉及每个人切身利益，薪酬改革也是开发区体制机制改革最大的难点之一。本文结合佐佑实操经验，分享开发区薪酬改革的相关问题和经验。
一
薪酬改革的痛点
· 痛点1：历史遗留问题复杂，如何通过改革逐渐弱化“身份主义”带来的不公平性：
行政编、事业编、混岗混编、雇员、劳务派遣制员工、工勤人员，以身份管理而非岗位管理，导致“一张办公桌工作的人，薪酬水平差距大”，如何通过改革逐步缩短差距？
· 痛点2：论资排辈，如何通过改革弱化“辈分”带来的薪酬差异：
象征着年资的“职级工资”和“薪级工资”体现历史贡献，加固了“干多干少一个样”、“做多错多”的群体意识，如何通过薪酬改革扭转考核评价导向，从“越老越值钱”到“优绩优酬”？
· 痛点3：不患寡而患不均，如何通过改革扭转“普惠式”薪酬体系：
薪酬改革一定不是激进的打破内部平衡、或是“普涨工资”，而是突出价值和实际贡献导向。如何通过薪酬改革促进薪酬管理的科学性和规范性？
二
薪酬改革重点和体系设计要点
从宏观到微观，自上而下系统化的进行薪酬改革，建立以效益为导向的薪酬总额决定机制、基于岗位价值的薪酬体系、与实际业绩贡献挂钩的分配机制。
· 要点1—薪酬总额管控：优化总额决定机制，以效益提升牵引薪酬增量
目前大多数按照人头核定薪酬总包的方式并不能真正发挥薪酬的激励作用，而应当建立与效能挂钩的薪酬总额核定机制，增人不增薪，减人不减薪，以“产出”决定“人力投入”，实现开发区人员工资水平与人力资源市场相适应。对于开发区来说，效能一般指开发区经济发展状况（GDP、财政收入、利润、经济增长增速等）与劳动生产率（人均GDP、人均财政收入、人工成本投入产出等）。
· 要点2—薪酬结构设计：规范统一薪酬结构，强化员工绩效考核
明确薪酬要项，实行岗位绩效工资制。个人薪酬由岗位工资和绩效工资构成，岗位工资体现对员工基本工作和岗位职责的认可；绩效工资体现员工个人绩效产出和贡献。二者比例可根据管理目的、岗位性质和级别进行差异化设计，一般来说，比例从5:5到8:2均可，岗位层级越高，绩效工资占比越大。
绩效工资部分挂钩个人考核结果，实现回报与价值贡献关联。另外，人员薪酬调整也需要依据绩效考核结果，以此实现“死工资”向“活薪酬”转变，加大薪酬激励性。
· 要点3—薪酬表设计：实行宽带薪酬，提升薪酬规范性和激励性
宽带薪酬表主要包括薪级、薪档以及每一薪级对应各个薪档的薪酬水平。
薪级和职位层级对应，级差体现岗位的价值产出弹性大小，范围在20%-30%。一般而言，岗位价值产出弹性越大，级差越大。级差大小有两种方式确定，一种是通过岗位价值评估来确定，在实操时需考虑岗位重构后可能带来的实施难度，并预留评估时间。另一种是以现有人员整体的级差分布来优化确定，可在兼顾历史因素的基础上进行调整。每个薪级的人员薪酬应当落在该薪级薪酬范围的三分之二以内较为合理。
薪档数量取决于各个薪级人员薪酬分布和未来晋档空间。每个薪级的薪酬范围要尽可能覆盖该级别所包含所有员工的现有薪酬水平，然后通过薪档数量和档差为人员薪酬晋档预留一定空间。一般来说，薪档数量在7-15档为宜。档差反映的是人工成本与薪资激励效果之间的平衡关系，范围在3%-8%。重合度是保证在上一级岗位员额有限的情况下，能为员工预留薪资上升空间，同时激励低层级员工提升自身专业能力，一般不超过50%。
三
薪酬改革实操难点
1、新旧体系转换策略
佐佑认为，结合新体系设计的初衷，回归到各个薪酬要项的管理导向，岗位工资体现基本工作和岗位职责的认可，绩效工资体现责任和贡献。在新旧体系衔接时，岗位工资应该兼顾历史现实的考量；绩效工资应该兼顾新获聘岗位责任大小的明确性和一致性。即：岗位工资考虑历史因素并设计相应规则进行套改，绩效工资根据岗位层级重新定薪。
通过竞聘方式成功获聘的人员，在兑现所聘岗位薪酬时，如果薪酬上涨幅度整体可控，可结合其现有薪酬水平就近就高直接套入竞聘岗位所在薪档，一步到位；如果整体薪酬上涨幅度过大，则可通过设置业绩达成条件，分步涨薪。
普通工作人员通过双选获聘后，可先整体近就高平行套入新职级，同时设计 “20%机制”。即对于特别优秀的，给予各局办自主权，由各局办班子评定出本部门平套总人数20%的员工，给予一定的涨薪。
2、特殊情况处理
在薪酬套改时，由于考虑人员历史贡献，部分人员难免按照统一的套改规则转换后，其薪酬超出了新设计的薪酬体系。一般采取薪酬冻结的办法，按历史薪酬水平冻结，当其岗位职级发生变动后，再进行薪酬调整。
在竞聘中有部分突出的优秀人才升职，甚至跨级晋级，其原来薪酬与对应的新职级第一档薪酬水平差距过大。若是个别现象，则可忽略薪酬差距过大的问题直接套入；若人数较多，则可统一规则，按照分步到位的方式处理。
3、特殊人员薪酬处理
对于不满一个聘期人员，通常会有以下几种处理方式：第一种是不纳入改革范畴，按照保持原有薪酬水平不变，由管委会统一安排工作；第二种是纳入改革范畴，但不参与竞聘，其职位可按新体系平行套入，但薪酬按照该职级所有获聘人员套改后平均水平的70%-90%进行发放。
对于落聘人员，根据相关落聘政策执行，若进行转岗培训学习，则在培训期间发放保障基本生活的薪酬，培训合格后，由管委会统一安排工作，其薪酬可参考不满一个聘期人员的方式执行。