本次沙龙，主要就青年人才招聘与培养领域的几类热点问题进行了广泛且深入的探讨，反响热烈：

1)  现今的青年人才有哪些时代特点？

2)  如何有效识别人才，找到适合自己企业发展的青年人才？

3)  如何快速培养新人？尤其，新的互联网时代背景下，如何更有效地进行人才培养？

4)  招聘投入越来越大，效果却不明显，如何解决？

（图为佐佑顾问 卢迎迎女士主题演讲）

现今的85/90后，是温和而矛盾的一代人。稳定和成功是其并存的理想。

基于今年9月份发布的佐佑2013《青年人才招聘与培养调研报告》，佐佑顾问卢迎迎女士指出，现今的青年人才，尤其是85/90后，他们是温和而矛盾的一代人：他们追求成功、想要有所担当，却又追求稳定的发展平台，缺乏斗志；他们愿意强调个性与自我，却往往被传统和家庭真实地影响；他们有丰富的内心世界，但大都缺乏成熟的行动力。尤其，在大型国有企业中，“新员工”的这些特点会表现得格外明显。而出现这些特点的根本原因，源于他们的心理不成熟，社会成熟度有所欠缺。

从潜质入手，识别人才，选择成就需求高的毕业生。

基于青年人才的这些特点，企业需要调整计划或预期，找到真正适合自己企业、稳定、后劲充足的毕业生。尤其，结合西南区域特点，卢迎迎女士建议，长久来看，企业要找的并非“聪明、有能力”的孩子，而是“坚持、有信念”的孩子。因为，一个人的发展潜质大小，是由基础素质、发展能力、发展意愿这三个要素共同决定的，尤其，发展意愿更能决定其成就的大小。发展意愿的辨别，则可从动机、特质入手，麦克利兰指出人的三种需求，成就需求、权利需求及亲和需求，企业可以尽量选择成就需求高的毕业生--因为在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往更易取得成功。

传统的培训---- “能力模型、体系开发、邀请师资”，应让位于互联网思维的企业大学---“问题聚焦、精品课程、内建讲师”。

最后，《中国人力资源开发》杂志执行主编丛龙峰先生提出，在目前大的互联网时代背景下，企业的人力资源管理工作者，需要以互联网思维来重新定义人才培养工作。并结合淘宝大学、京东大学、用友大学、万达学院等精彩案例，提出：传统的培训，应让位于互联网思维的企业大学。传统的培训强调，“以能力模型为基础，系统开发，建成课程体系，邀请外部师资讲座”。而互联网思维的企业大学，强调“建构主义”，强调“以问题聚焦为基础，构建精品课程，注重内建讲师队伍”---问题是课程大纲，学员是老师，老师是催化师。



关于2013佐佑《青年人才现状与培养模式调研报告》

今年5月起，佐佑顾问联合《中国人力资源开发》杂志社进行了为期4个多月的调研，有效调研数据包括3460名“211”院校应届毕业生、390名在大中型国企入职3-5年的青年人才和89名大中型国企的人力资源管理人员。同时，《报告》亦结合了佐佑顾问多年来在人力资源领域的实践与研究成果。具体请参见http://pan.baidu.com/s/1w3nWO