12月26日，佐佑顾问在北大博雅国际酒店成功举办了“国有企业长效激励”研讨会。

中国人民大学刘昕教授、中信证券投资银行业务高级副总裁李鹏先生、佐佑顾问罗青华先生、任坤先生（上图由左至右顺序）出席了本次研讨会，从不同角度阐释了长效激励的历史渊源、管理学背景、主要方式/手段、发展现状以及发展趋势等；并就目前国有企业长效激励领域的热点问题进行了深入探讨：

  1． 现阶段国有企业长效激励的适应性？

  2． 什么样的企业/发展阶段适合考虑长效激励？

  3． 如何设计长效激励方案？

长效激励，意味着不断凸显价值的人力资本，将与物质资本融合互动，参与最终价值分配。

随着信息和知识经济时代来临，在国际化、开放和动态的人才市场环境中，人力资本价值逐渐凸显。十八大发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，其中更是明确“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体……”。这些表明，人力资本的激励，不仅仅是企业关注的问题，已经上升到了国家战略层面。

任坤先生重点分析了阿里巴巴回购雅虎股份以及坚持合伙人决策的案例，提出人力资本才是公司真正的主人，让真正投入到企业发展的人来治理企业，才是人力资本激励的核心。而且，在技术革命、社会创新和要素充分流动的时代中，人力资本与物质资本的依存度发生了微妙变化：前者对后者的依附度降低，而后者对前者则增强。

发展前景广阔、成长迅速的企业，价值产出弹性大、周期长、难以衡量的人，较适合进行长效激励

 任坤先生介绍了“长效激励准备度”模型，对应其中七个维度分析，如果相应的评估总和，超过25分，就可以适时考核长效激励的问题。而且任坤提出，长效激励的范畴，不仅仅局限于纯科技型企业。传统行业与互联网行业的交融，也为传统行业的部分人员长效激励提出了要求与期望。

  其中，刘昕教授也强调，做股权激励计划有两个条件，一是激励对象确实能从股权激励计划中获益，二是激励对象愿意长期服务于该企业。并且结合国内企业现状，刘昕教授强调，长效激励需要有一定的组织管理基础，在做好岗位管理与绩效管理之后，长效激励才能真正“有效”；否则就会变成一种变相的福利，并不能达成长效激励的目的。



“六定”模型，帮助有效实现长效激励

  尽管长效激励是大势所趋，但中国企业却面临着实际的实施困境：股票市场不规范；税收制度不配套；职业经理人市场不成熟；市场化企业绩效评价机制不到位；法人治理结构难落实；政府监管难度大；员工队伍的职业化程度低。而且，在具体的方案设计中，问题纷繁复杂：企业领军人物退休与股权退出、企业核心骨干“先来后到”、国有企业“官”与“民”的公平性，等等。

  佐佑顾问在长期实践中，沉淀、积累了以解决问题为核心的“六定”模型，包括定模式（采取哪种激励方案）、定人（向谁激励）、定量（激励力度多大）、定价（激励标的价格）、定时（何时行权）、定条件（权责匹配）等维度，能够提升人力资本价值，有效支持长效激励目标的达成。

  最后，任坤先生总结，有效长效激励的关键，涵盖了 “战略思维”、“人性假设”、“专业保障”三个方面，即长效激励需要和企业战略有机结合，透彻理解相关政策法规，满足激励对象的核心需求，建立经济和精神两个契约，促使结成事业共同体，最终有效实现长效激励。