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激励案例篇|健身房里的那些事儿
发布时间：
2023-04-26 17:27
来源：
原创
有一类连锁，近年发展势头迅猛，遍地开店，消费人群也越来越广，但有个很奇怪的现象，北京的朋友不知上海的品牌，城东的朋友不识城西的品牌，同一个街道月收入5万和月收入5千的居民大概率会去同一家门店消费。这个奇奇怪怪的连锁类型就是健身房，一个重资产、高速增长、区域性强、缺少头部、变革剧烈的传统“新行业”。让我们从激励出发，一同探讨健身房的那些行业风云。
一、连锁健身房激励特点
1、“合伙化”：精细到“单”的利益分享机制
区别于售卖高科技产品的连锁门店，健身房的业务模式相对简单，主要收入来源于会籍卡与健身课程。传统健身房内有三个关键岗位，店长、健身教练与会籍顾问，三者进行“合伙化”的配合。店长投资固定资产、管理员工；会籍顾问积极获客，促进会员卡办理和健身课程售卖；健身教练进行技术支持，进行健身课程的教授与续费。
可以看出，健身房的业务模式中，组织化较弱，更像场地、物料、人力资源的组合，极度依赖个体，技术成本相对较低。因此，健身房基于“商业要素”（成单贡献），对员工进行精细到“单”的利益分享激励。店长享有门店的利润分成，教练享有课时提成与销售提成，会籍顾问享有销售提成。
2、“看短期”：看重即时业绩激励，人员流动性极大
基于健身房的业务模式，传统健身房多围绕“成单率”与“教练工时”，采取短期的、即时性的激励，以薪酬激励为主，对“职业发展”等长期激励重视不足，导致离职率居高不下。以健身教练为例，“计时+提成制”的激励模式为销售能力较强的教练带来了高收入，短期内能激励其努力提升业绩。但专业素质能力的缺失，也降低了其职业抗风险能力。一旦健身房经营惨淡，该部分群体甚至会彻底离开健身行业。而“销售弱、专业强”的健身教练，缺乏职业成就感与归属感，容易为追求更高收入流入其它健身房，带走部分高净值会员。根据健身行业媒体精炼发布的《2021中国健身行业报告》，疫情期间教练离职率由2020年的33.7%升至2021年的40.4%，主要的三个离职原因是健身房周转不善、薪资待遇不佳、职业发展不明。
不同类型的健身房，薪资结构与提成比例略有差异。就课时提成比例而言，传统健身房相对较低，在30%左右，而新式健身房取消销售提成，课时提成普遍在50%左右。乐刻运动作为门店数第一的新式健身房代表，对教练实行星级评分制，课时提成比例高达55%-70%，远超传统健身房，吸引大量健身教练入驻。乐刻实行课时提成比例与教练星级挂钩，教练星级根据月消耗课次、专业证书等多项指标综合评定。除课时提成以外，平台大促月份教练还可获得售课奖励。此外，上架乐刻平台的教练，在有限期限内，授课满足规定课时，可获奖学金。
3、“周期性”：强销售导向，激励恶性竞争
健身房属于重资产行业，资金压力较大，门店经营具有周期性。正式开业前，对会员卡与健身课程进行预售，回笼部分活动资金，用来装修门店、购买器材、支付人员工资等。营业后，继续进行会员卡和健身课程的销售，为会员提供健身服务，支出“房租水电、员工工资”等固定成本。开业一年左右为回本关键期，如这时未成功回本，大部分健身房会在三年内倒闭关店。
因此，健身房为会籍顾问制定了严苛的绩效指标，对会籍顾问采取“强销售导向”型激励。部分健身房实行阶梯式提成，会籍顾问业绩越好，提成点越高。但会籍顾问在销售过程中，往往为了追求个人利益，出现“抢单”等情况，员工的成长性比较差。
二、连锁健身房激励新趋势
1、 多维激励，关注人才成长
“合伙式“分享这类短期单一型激励，对员工而言，销售压力较大，缺少归属感，离职率较高。成熟教练的离职导致大量会员流失，不利于健身房的长远发展，因此健身房越来越看重服务质量，逐渐强调长期激励，使员工可长期参与利润分享，并提供多种职业发展路径，关注员工成长。
部分品牌为教练设置了完善的职业发展路径，并提供多样化岗位选择。除了传统的管理线，还增加了技术线岗位。管理线上，教练可成为单店合伙人或多家门店的管理者，参与门店利润分成；技术线上，教练可横向转岗为教练培训师，孵化初级教练，或成为课程研发师，参与课程与产品开发，享受稳定的培训/研发分成。
新式健身房代表超级猩猩于2018年提出健身教练职业发展地图1.0，为教练规划三条职业发展路径：培训线（教练培训）、研发线（课程研发）、管理线（多家门店经营）。2020年更新了职业发展地图2.0版本：分为“猩开始-猩发展-猩卓越”三个阶段。成熟教练可担任培训师、厂牌主理和“酋长”等。“酋长”职位即总经理，可参与3~8家门店的经营管理，享有门店经营的利润分成。据统计，全国首批“酋长”共21名，有9名是全职教练。
超级猩猩教练职业发展地图V 2.0
乐刻运动制定了教练管培生制度，提供六种职业发展路径，包括高收入线、培训师线、课程研发线、健身网红线、运营管理线和门店合伙人线。第一，高收入线：教练可以组合不同健身服务，同时兼任私教、团课、训练营教练，获得更高收入。第二，培训师线：团课教练可接受内部大咖培训师指导，成为培训师，获得培训收益分成。第三，课程研发线：在专业指导下进行课程研发，打造个人课程IP，获得团课培训收益分成等。第四，健身网红线：通过内部MCN团队孵化，成为健身领域KOL。第五，运营管理线：管理运营门店，成为职业经理人。第六，门店合伙人线：加盟乐刻健身房，成为门店合伙人，减免25万元的启动资金（75%加盟费，可分5年无息分期付款，保证金减免10万）。
乐刻健身教练职业发展路径
2、弱化销售导向，强化专业价值
互联网趋势下，健身房线上线下融合发展，线上获客渠道增加，线下重心转移至为会员提供高质量服务，因此各大连锁品牌纷纷对教练加强培训，并降低对教练的销售业绩要求，提升教练的专业形象。不少品牌成立教练培训学院，内部孵化健身教练，也向其他健身房输送专业人才（与MCN机构有异曲同工之处）。
超级猩猩设立超猩学院，对学员分类进行封闭式入职培训，入职后也提供健身相关课程，激励教练终身学习，持续提升职业素养。乐刻创立研训中心，招揽顶级培训师，为学员提供专业入职培训，考核合格的学员，可获得 HILEFIT-CPT乐刻私人教练认证、CPR中国红十字救护员证书、CBBA中国健美协会专业健身教练证书等，为乐刻乃至整个健身行业输送专业人才。乐刻品牌注重教练的专业与服务，杜绝强制推销，每月每周为教练提供丰富的私教内训课程，以供教练在课余时间参加，帮助教练不断吸收各类训练知识，为会员提供更科学的健身训练服务。
3、创新业务模式，鼓励业务增收
受互联网趋势推动，传统健身房进行转型升级，线上开创会员小程序，线下增加“飞盘”等新式运动，改革传统课程营收模式，增加员工业务收入。此外，推出“健身服饰、器械装备”等健身周边产品，提升产品丰富度，满足会员对于特色课程与产品的需求。为了培育新业务，部分健身房不仅对员工进行产品利润分享，更增加了奖金激励。
大型连锁传统健身房古德菲力开通了O2O运营模式，线上打造会员社区，线下对原有团操课程进行升级，引入“钻石团课DIAMOND CLASS”，推出“小班授课、单次付费”模式，将团操部门从成本中心转变为创收中心，从而增加了教练课时提成费用。此外，上线营养保健品等健身周边产品，鼓励教练学习营养学，提供营养保健咨询服务。
三、小结
目前，健身行业以薪酬激励等短期激励为主，“工时+提成制”短期内有利于提高员工工作积极性，保障薪资收入，但缺乏长期激励，也导致员工缺乏归属感与职业成就感，离职率较高。除了健身行业，不少连锁行业都存在看重短期利益的行为，对员工激励也存在单一性、即时性特点。对于高增长、强竞争的细分行业而言，业务模式出现“新变化”，长期目标越来也多，员工面临多种工作压力。这时，对员工采取多维激励，将短期激励与中长期激励相结合，才能进一步提升员工服务质量，加强组织化管理，支撑业务发展，增强品牌竞争力。
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