热点方案
优势行业
联系我们
【手把手打造专业HR】 调薪篇 | 揭秘工资总额管控下的有效调薪法则（上篇）
发布时间：
2024-10-23 09:57
来源：
系列回顾（持续更新）
1.【手把手打造专业HR】晋升篇|从入门到进阶，晋升13问成就员工职业发展
2.【手把手打造专业HR】年终奖（上篇）|今年的年终奖怎么发，你想好了吗？
3.【手把手打造专业HR】年终奖（下篇）| 年终奖能发多少，你真的会算吗？
前 言
调薪是企业管理中常见且重要的环节。作为薪酬管理的关键手段，调薪的策略与实施效果直接关系到企业的稳定与发展，影响员工的士气与忠诚度；而且，受到工资总额限制，对于人力资源从业者而言，掌握科学的调薪策略与原则显得尤为重要。
内容分为上、下两篇，上篇剖析调薪设计的核心思路，总结精细化调薪的策略；下篇聚焦如何实操落地，关注调薪成效，共同探寻既符合市场规律又彰显人文关怀的“薪”路。
Q1
调薪方式通常有哪些？实际操作时候有什么大原则？
调薪大致分为六种：试用期转正调薪、岗位变动调薪、职级变化调薪、普遍调薪、绩效调薪、特殊调薪。
1.试用期转正调薪
员工职业生涯的第一次调薪发生在试用期考核合格后，HR按照企业规定，根据员工新岗位胜任情况，将试用期水平提升至所在岗位对应的正式员工薪酬水平（如从试用期的80%提升至100%），有卓越贡献的员工可进行额外薪酬调整。
2.岗位变动调薪
我们通常讲“以岗定薪、岗变薪变”，意思就是员工应依据岗位价值定薪，当岗位发生变化，需要在新岗位对应的薪酬带宽内匹配合适的薪酬水平。
3.职级变化调薪
职级调薪依据职级变动与能力成长情况综合判定。一般来说，职级晋升带来薪酬调整的力度要大于绩效调薪力度（因为职级的设置通常需要较大的跨度，职级评审也会有一定的周期，因此职级调薪感知需要强一点），通常在20%-30%之间，但调薪结果不能超过新职级对应的薪酬带宽。
4.普遍调薪
普调通常考虑市场薪酬变化、社会物价水平变化、公司整体效益以及工资总额情况等因素。普调可以为全员调薪，也可以定向调整。当资源有限时，可有策略地进行分配，重点倾斜绩优人员、核心关键人才、骨干员工等。
5.绩效调薪
绩效调薪是根据绩效考核结果对员工薪酬进行调整的方式，以年度为一个最小周期，可以受当年度绩效影响，也可以累积多年绩效结果；可以根据绩效结果调整基本薪酬，也可以调整基础年薪标准（基本薪酬+绩效薪酬基数）。
6.特别调薪
面向特殊人员、特殊事项，依据公司特殊需求或管理导向进行薪酬调整。如员工工资不能低于社平工资标准，或当员工做出特别贡献/完成特殊任务，或成为公司重点培养对象，或属于公司非常希望留住的市场稀缺员工等，启动特别单独调薪，由用人部门负责人、HR部门、管理层共同商议。
Q2
如何提升调薪的精细程度？不同调薪方式的调薪幅度怎么设计？
1. 基于CR值进行调薪测算
外部薪酬CR值（企业内部岗位或层级的中位值数据/市场中位值数据）体现公司薪酬水平在市场中的位置；
内部薪酬CR值（实际工资/所在岗位薪酬中位值）体现人员在公司内部薪酬中的定位，也同时体现了个人薪酬在市场中的位置。
CR值较低，意味着该员工的薪酬水平低于市场或内部的中位值。
调薪时应动态关注公司整体的CR值，并作为公司整体调薪策略和个人调薪幅度的重要参考，保证薪酬总额的可控、有效分配和对人员的合理激励性。
实操中，年初可以模拟和预估调薪人数，并基于整体调薪策略，结合CR值和绩效考核结果或任职资格评审结果等建立矩阵进行调薪测算。
2. 基于岗位价值细化调薪
薪酬体系或者薪资表可以基于岗位价值进行差异化设置，如同一薪级设置不同的起薪点，或者内部再设置不同的子薪级，这种方式在岗位调整时可以进行更精细化的调薪。
3. 基于绩效积分调薪
绩效调薪可以基于绩效考核等级（绩效考核结果按照A、B、C、D分档）直接挂钩调薪档次；
更进一步，可以引入绩效积分制，根据绩效等级赋分，滚动计算绩效累计积分，根据积分更精细区分调薪力度。因为积分制是考虑了一定阶段内的绩效表现，也牵引员工关注持续的优秀绩效。
4. 基于任职资格等级调薪
职级调整通常代表着能力等级的跨越，调薪力度较大；但同时期同时晋级/降级人员多多少少存在着能力差异。
为细化调薪，可以在职级评审时评定员工任职资格等级，即与新职级任职资格的符合程度，以此作为薪酬调整力度差异化设置的依据，再基于CR值，确定不同档的调薪幅度。
5. 基于薪酬曲线制调薪
大多数企业一般采用薪点制，即基于薪点调薪。这种方式虽然规范，但点差有时不能适配差异化调整诉求，可转换为薪酬曲线制（通常规定薪酬带宽的上下限及中位值），调薪时通过涨薪比例进行一定上下限制，比薪点更为精细和灵活。
6. 调薪“保留单元”+分步走
调薪通常会受到一些历史因素的影响，需要精细化调薪策略：
-
对于CR值过高的人员，可以合理限制最高涨幅，2-3年分步调整；
-
对于CR值过低的人员，为了避免人员稳定性风险，可设置“保留单元”，在冻结涨薪基础上结合绩效表现等逐步调整到位。
这种方式在薪酬改革后的薪酬套改中较为常用，在动态薪酬调薪中遇到特殊情况也可以采用。
调薪精细化管理更多是指如何基于承担的岗位责任、个人能力、绩效结果等的差异更精细化的体现在调薪管理上，不是指需要密集的调薪频次和更小的调薪力度，相反，我们应该合理控制调薪频次，保证每次相对合理的激励力度。
下篇预告
Q3. 调薪的运作流程是什么？
Q4. 怎么评估调薪的效果？
Q5. 当员工对调薪结果不满意如何处理？
调薪,薪酬,绩效,员工,可以,职级,岗位,调整,基于