难点一丨任期设置多久？

任期期限的设置是方案设计中面临的第一个难点。2-3年的任期相对比较普遍，但具体到每家企业的时候，任期的设置通常考虑三个因素，一是董事会和上级领导班子任期，二是业务发展需要，三是现有干部管理体系。

通常情况下，经理层任期尽量与董事会和上级班子任期保持一致，确保一定阶段内的目标一致。具体地，任期一致指任期时长和任期结束时间一致。同时，任期设置需要结合企业业务发展阶段和企业发展速度，企业发展速度越快或者发展周期越短，越宜设置2年任期。再者，任期设置要充分适配于干部管理相关规定中晋升时限的要求，不要将任期设置成为了干部晋升的桎梏性条件了。

通常企业还会存在人员任期内进入的现象。可以采取任期剩余任职时间大于1年的，以实际到任时间为任期起点，任期结束时间保持一致；任期剩余任职时间小于1年的，剩余时间滚动计入下一任期的方式。

难点二丨薪酬体系如何过渡衔接？

任期制与契约化并不是对现有经理层激励约束体系的推倒重来，也不是简单补充。国资委改革办发布的23条问答中也明确强调了“不得变相涨薪、借机涨薪”。为了保证任期制与契约化的实施落地，要充分考虑到与经理层现有激励约束的对接。

任期薪酬如何设置？目前很多企业经理层没有设置任期薪酬，很多地方国资委也在进行直属企业负责人任期薪酬优化。因此，为了更好落实任期考核，针对于经理层都应该增设任期薪酬这个结构要项，但在考虑到成本、公平性等问题，可以基于增量考核进行兑现，作为任期考核优秀的奖励。

如何调整过往干部身份带来的薪酬差距？很多企业对于经理层基于干部身份层级的管理，而非岗位管理，因此薪酬差距更多体现的是干部身份差异。未来需要建立基于岗位和价值的薪酬体系，按照资产大小、经营规模、总体盈利、股东、资金回报等确定同一岗位层级的薪酬水平。但调整幅度较大时，建议采取过渡的方式，可以在一定时间段（任期）内统一框架，也可以根据试用期、年度或者任期考核结果进行适时调整。

副职薪酬确定方式如何调整？目前不管是副职挂钩正职的系数，还是副职奖金包的二次分配，都是人和人之间的比较，并不是结果和目标的比较，存在搭便车现象，因此，副职的基本年薪除了按上述内部岗位价值评估、外部薪酬对标等方式确定外，更重要的是绩效年薪要与个人绩效考核结果，而非部门考核或正职考核结果挂钩，以岗位业绩年度述职的方式合理拉开，真正落实以岗位为基础的业绩考核。

难点三丨新旧绩效体系如何对接？

难点四丨第一次如何套转？