国企工资总额决定机制改革是在本轮国企改革的大背景下进行的，而本轮国企改革最大的关键词便是“市场化”，即以完善国企市场化经营机制为关键手段，增强国企活力，提升国企运作效率。因此，集团化企业对下属单位工资总额的核定也应该与国企改革目标一脉相承，激励下属单位提升经营效率、撬动业绩发展，而不是对下属单位的工资总额进行限制、束缚企业手脚。

佐佑国企改革研究中心认为，集团化企业对下属单位工资总额核定可以概括为以下三个要点：

01 基于下属单位业务分析，明确差异化管理导向，设计下属单位工资总额决定机制 

下属单位工资总额决定机制设计应该以国资委政策为引导，基于对下属单位的业务分析，明确差异化的管理导向。佐佑国企改革研究中心认为，从企业的功能性质、业务特点、阶段目标、业务贡献度、行业特点等维度对下属单位进行业务分析，可以对下属单位的工资总额结构、工资总额基数、效益联动指标、工资总额涨幅等方面的明确形成有效输入，差异化制定下属单位工资总额决定机制，并将工资总额管理压力转化为效益增长的动力。以下属单位阶段目标分析确定效益联动指标为例，对于要规模的企业，可以选取营业收入、利润总额指标；对于要效益的企业，则可以选取净资产收益率指标；对于要速度的企业，则可以选取利润增长率指标。

【案例】

某大型公用事业型集团化企业A基于对下属单位的业务分析，分类制定下属单位的工资总额决定机制，形成工资总额与下属单位效益指标差异化的挂钩机制，有效传导业绩压力。

功能性质分析：

基于对下属单位功能性质分析，将下属单位初步分为以经济效益创造为主的商业类企业（如区域公司）以及支撑商业类企业发展、不直接创造经济效益的功能类企业（如建设公司、研究院），其中商业类企业的效益联动指标以利润总额为主。

阶段目标分析：

业务发展期的区域公司除了追求经济效益增长，还需要重视规模扩张，因此效益联动指标除了利润总额外，还加入营业收入、用户数等与规模相关的指标；新设立的孵化期企业阶段目标是拓展更多新客户，短期内必然面临亏损，因此对孵化期企业设立工资总额保护期，确保企业工资总额涨幅不低于集团整体的工资总额涨幅，或每年根据企业发展规划确定涨幅。

业务贡献度分析：

部分商业类企业创造的经济效益主要依托于集团资源，在业务贡献度上与完全基于市场资源创造经济效益的企业有差别，因此集团将该类企业的工资总额结构拆分为保障性工资总额与效益性工资总额。保障性工资总额涨幅不低于当年度CPI涨幅，以保证依托集团资源业务面临经济效益下降时，保障性工资总额涨幅仍能与CPI涨幅一致；同时为保障性工资总额涨幅设定调节系数，适当降低依托集团资源业务的经济效益增幅对工资总额增长的影响。

02 以集团公司效益联动指标作为下属单位工资总额核定基础，传递目标压力

下属单位工资总额决定机制设计的核心在于效益联动指标的选取，而国资委在集团公司的工资总额决定机制方案中明确了本集团的工资总额效益联动指标，企业应该在下属单位的指标选取时重点考虑集团公司效益联动指标，以此传导效益增长压力，支撑集团整体的工资总额增长。

【案例】

某集团化企业B以利润创造为经营导向，国资委选择了净利润作为集团公司工资总额效益联动主指标。在制定下属单位工资总额决定机制时，该企业主要考虑了净利润这一因素，并结合各个下属单位的业务分析情况。商业类企业均以净利润为效益联动主指标，并在辅指标选取时根据实际情况加入人工成本利润率等；新收购商业类企业在联动机制设计上规定只要净利润降幅不高于5%则工资总额不降低；公益类企业根据实际情况选取成本控制、运营效率等作为效益联动主指标，但将净利润作为辅指标。

03 设计集团公司整体调节要素

为了将集团的工资总额管理压力转化为动力，企业还可以从集团层面设计整体调节要素，这主要可以包括以下三点：

对特殊人才薪酬实施单列管理。

集团公司需要明确企业的特殊人才类型，如高精尖技术人才、企业转型所需的战略性人才等，并对该类特殊人才的薪酬实施单列管理，不纳入所属单位的工资总额范围。特殊人才的引入对于企业发展、效益增长的作用显著，将其薪酬单列、并由集团统一管理可以减少下属单位引入特殊人才的薪酬负担。

从集团层面统筹设置激励奖金。

企业可以从集团层面统筹设置一系列激励奖金，奖金发放与下属单位业绩表现等挂钩，实现发放额度与效益表现联动，有效激励下属单位提升企业经营效益。如某企业将市场拓展激励、长效激励、安全奖等由集团层面统筹发放，不纳入下属单位工资总额涵盖范围内，以避免该类激励奖金“羊毛出在羊身上”、弱化激励效果。

明确企业内部薪酬分配指导策略。

企业内部薪酬分配的难点在于使其既能达到激励作用，又能实现内部薪酬包与薪酬总额的同增同减。要解决这个问题，企业一方面需要按照国资委政策导向将薪酬分配向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距；另一方面则是要适当增加基于效益和贡献的浮动薪酬比例，以避免固定薪酬比例过大，增加企业“固定负担”，也利于工资总额根据效益进度灵活分配，并以浮动薪酬有效激励员工持续创造高效益。

总之，企业面对工资总额新政背景下的工资总额管理压力，应该激励下属单位提升企业运作效率、撬动经营业绩发展，实现从“要工资”向“挣工资”的思维转变，并在企业内部的相关机制设计上传递这种思维转变，使工资总额管理压力有效转化为效益增长的动力，以下属企业的效益增长支撑集团效益增长。