深化市场化选人用人机制改革是国企改革的重要内容，诸多国企以经营管理人才的市场化选聘作为深化机制改革的第一步，作为落实国企改革三年行动“任期制和契约化管理”的基础条件。在推进过程中，难免会有这样的疑问：市场化选聘是不是现任经营管理干部的“起立坐下运动”？经营管理人才选聘形式上满足了要求，但本质上跟之前没有太大的变化？

佐佑理解，经营管理人才的市场化选聘是国有企业干部管理机制的一种创新，是传递企业战略导向的有效路径，是干部梯队建设的关键举措。国有企业的干部管理在传统的委任、任命的基础上，进一步走向聘用制、市场化。国有企业可以将战略导向融入市场化选聘过程，通过契约化管理统筹企业当期业绩与中长期战略发展；借助市场化选聘全面盘点干部队伍，迭代优秀经营管理人才画像，为企业未来发展所需干部的培养工作奠定基础。

国有企业经营管理人才的市场化选聘不是一场运动，而是站在企业未来高质量发展的角度，选拔符合企业自身需求的经营管理人才，全面激发人才活力。国有企业要真正把握市场化选聘的目的，设计切实可行的市场化选聘方案，迈好市场化选人用人机制改革的重要一步。佐佑结合丰富的市场化选聘项目实践经验，总结如下“1个核心、2个关键、3个控制”，助力国有企业市场化选聘取得预期成效：

  “1个核心”  

围绕企业“选聘目的”，合理制定选聘政策

由于每个企业的历史背景、发展规划、人才队伍现状等情况各不相同，其通过市场化选聘来达成的目的必然是有差异的。因此，市场化选聘方案的设计要围绕企业做选聘的目的来量身定制，其中选聘政策部分的合理设计就是对企业选聘目的的直接响应，比如：企业原有干部队伍中存在距离退休年限小于选聘岗位任期的现职干部，则其在选聘方案中需综合考虑企业人才队伍情况和选聘岗位特点，对此类人员设置合理的选聘政策。如果企业人才队伍中存在符合选聘岗位任职资格条件的人才，或者该岗位适合且易于从企业外部选聘，则可以为此类现职干部设置可自愿申请退出管理岗位的安置方式；否则，此类现职干部需按照正常情况继续参与选聘或采用转聘的方式，并同步储备培养相应的人才。

  “2个关键”  

程序公平严谨、评估科学有效

关键一 ：以“严谨程序、链接批次、精细评估、全程监督”确保程序公平严谨

严谨程序：设置规范严谨的选聘程序。市场化选聘程序的设置要充分遵循公开、公平和公正的原则，从报名、资格审查、选聘评估、组织考察，到确定拟聘用人选、公示、聘任上岗，都要符合干部选聘工作的要求，程序规范严谨，且兼顾选聘工作的运作效率。

链接批次：分批组织不同层级的选聘。国有企业经营管理人才的市场化选聘通常覆盖多个层级，不同层级的干部选聘需分批次组织，以保障符合选聘条件的候选人都有机会参与各个层级的干部选聘。同理，原则上同一层级的正职、副职干部也要分批次组织，如果将正职、副职干部在同批次开展选聘，则在志愿填报方式、选聘评估轮次等细节方面要进行合理设计。

精细评估：精细化设计多重评估主体。选聘评估主体的设置对候选人的评估结果具有直接影响。为确保选聘实施的公平性，要结合专业领域、工作关联等因素，设计覆盖各个专业领域的多重评估主体，同一选聘岗位的评估主体要相对一致，比如：评委既要覆盖公司业务、专业技术、职能管理、党建等领域，也要根据岗位特点考虑设置上级单位评委、外部专家评委等。同时，合理设计配套的选聘评估录用决策机制也至关重要，比如：可采用按评估分数排名录取、划分数线入围与评议、评委推荐投票等决策机制。

全程监督：实施配套的监督管理机制。在选聘工作组织机构中，要设置专门的选聘监督小组，对选聘全过程进行监督、执行纪检监察工作，确保选聘实施的公正性，比如：在资格审查环节，需由第三方选聘工作小组、人事部门工作人员和纪检监察小组对报名人员提交的材料进行多角度地全面审查，以确保资格审查过程公正、结果准确。

关键二：以“四项精准”确保评估科学有效

目前在选聘评估中可以选择的人才测评工具/方法较多，要确保选聘评估方式的科学有效，关键在于如何选择最有助于识别符合选聘岗位所需人才和满足企业选聘目的的工具，具体要精准分析以下四个方面的情况：

精准层级：关注选聘岗位的层级。比如选聘的是高级管理人员、中层干部、还是基层骨干。如果选聘高级管理人员，更侧重候选人的管理经验、战略思维、工作规划等，则需选择履历评价、答辩等评估方式；而中层干部、基层骨干，更侧重相关专业领域的落地执行、内部管理等，则需选择业绩评价、BEI、知识能力测评等评估方式。

精准岗位：关注选聘岗位的类型。比如专业领域是技术类、营销类、财务类、还是其他职能类。如果选聘技术类岗位，则需选择专业资质评价、定制化知识与技能测评等评估方式；而营销类岗位，则需选择业绩评价、即兴演讲等评估方式。

精准人才现状：关注企业的人才队伍现状。比如现有干部队伍的职业心态、精神面貌等。如果企业处于跨越发展阶段，各级经营管理干部面临的工作压力非常大，则在选择评估方式时需关注识别候选人的心理，加入合适的职业性格测验、心理测评等评估方式。

精准选聘目的：关注企业的选聘目的。比如目的是筛选出拔尖人才、还是全面了解干部人员。如果企业原有干部队伍规模庞大，期望通过市场化选聘筛选出契合企业发展的拔尖人才的，则可以设置在各个环节层层筛选和淘汰的全面评估方式，以业绩评价、笔试、知识能力测评为主；而全面了解干部人员的，可以设置结构化/半结构化面试等评估方式。

  “3个控制”  

“全面预演、充分宣贯、快速响应”，把控选聘风险，保障选聘效率

控制一：全面预演——做好特殊情况处理预案，完善选聘后续管理机制

在选聘实施前，对选聘全过程进行全面预演，做好特殊情况处理预案。可能会出现的特殊情况类型包括：选聘岗位现职干部人员未报名、现职干部距离退休的年限不足一个任期、现职干部报名后落聘、现职干部处在病假或医疗期、选聘岗位无人报名、选聘岗位报名人员均未入选、个别资质条件突出者能否破格等等。针对这些特殊情况和人员，前置完善选聘后续管理机制，为选聘实施提供可行的操作指引，以有效控制选聘风险，保障选聘效率。

控制二：充分宣贯——及时组织宣贯动员活动，提供全过程咨询答疑渠道

在选聘方案发布后，及时组织宣贯动员活动，面向不同层级的人员分批次宣贯、讲解和动员，促进企业全体员工对市场化选聘的背景、目标、选聘方式、相关政策等的理解，消除全体员工对市场化选聘的疑惑、因不理解导致的抵触情绪等，把控选聘风险。针对选聘工作人员，明确标准化的答疑方式，防止选聘相关信息沟通错误；为候选人提供全过程咨询答疑渠道，充分做好疑问解答、报名指引、错误提示等，促进选聘工作的顺畅实施，提高选聘工作效率。

控制三：快速响应——前置铺排选聘时间节点，合理控制选聘推进节奏

开展市场化选聘，要前置铺排好时间节点计划，按计划有序推进各项选聘实施工作。选聘程序中该有的环节均需执行到位，实施细节环环相扣，比如面试现场要严格控制时间以确保各个环节进展顺畅。如果在选聘过程中临时遇到突发情况，选聘工作组织机构要快速响应，及时配合调整时间计划，兼顾有效控制选聘风险和保障选聘效率，合理控制选聘推进节奏。

随着国企改革的纵深推进，市场化选聘覆盖的范围越来越广，对配套的干部管理机制探索也越来越深。国有企业要根据自身功能定位、行业特点、发展阶段、选人用人需求等实际情况，借鉴其他企业的成熟经验，因地制宜，形成符合企业选聘目的、切实可行的市场化选聘方案和配套干部管理机制，保障市场化选聘的成效，实现经营管理人才的科学合理配置，最大程度地激发经营管理人才活力。