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大岗主责：岗位设置新实践 | 管理新模式系列（二）
发布时间：
2022-04-12 11:54
来源：
原创
大岗主责：岗位设置新实践
大工业时期和科学管理时代，提倡用最经济的成本、最有效的工作方式、最佳的人岗配置，才能实现最大化的生产的理论。社会分工确实带来了生产效率的飞跃提升，精细化分工可以推动一个组织或者团体的高效运行。在企业中，岗位设置贯彻了精细化分工的理念，是把“事”与“人”结合起来的纽带。在明确了岗位的设置与职责内容后，大家各司其职，整个组织才可以有序运行。
而在当今VUCA时代，从组织层面看，面对多变复杂的社会环境，组织内部职责交叉调整、边界模糊，往往处于动态变化中；从人的层面看，知识型工作者往往有更高的追求，希望在工作中能收获更多的挑战；从工作内容适配性看，“事”与“人”的匹配一直处于动态调整中。
因此，当圈定好岗位和职责后，往往会出现很多问题。组织架构动态变化的过程中，岗位设置不能及时适应；岗位体系庞大，岗位间的沟通协作不顺畅、工作效率低下；工作任务具有周期波动性，但受岗位的限制，人员不能灵活调配；一直在同个岗位工作的员工能力较为单一，无法激发人的贡献价值，“螺丝钉”方式难以培养复合型人才……之所以出现这些问题，很大程度上来源于岗位圈定过于细致、边界过于清晰，导致人的能力与岗位职责无法完全匹配、人的层级与岗位要求也无法完全对应。因此过于细致的分工有可能会适得其反，不仅没有提高组织运作效率，还可能会限制人才能力的提升。
佐佑基于丰富的案例经验和相关研究，提出并实践了岗位设置新方法——大岗主责，即大岗职责分工，主责组合到人。“大岗”是梳理关键责任领域（KRA），按照一定原则进行设置的综合岗位；“主责”是细化KRA后，用来明确岗位内主要工作内容的责任模块。
其中，“大岗”的设置并不是随意划定，要遵循专业性质相近原则、工作量最小原则、人才能力复合原则、职责独立且价值闭环原则。
依据原则设好大岗后，再按照人员能力及经验，将不同主责组合到人。在一个岗位内，通常都会配置多名人员。为了落实每一条主责，将岗位内的人员进行有效分工是很有必要的。在实践中，通过设计工具和机制，岗位内人员的灵活调配，是能最直观体现大岗主责组合原则优势的地方。
关于大岗主责的新实践带来的优势，关键词可以概括为“效率”、“动态”、“发展”、“协同”。
1、利于工作效率提升
假设A与B在传统细化的岗位设置中是两个岗位的人，在工作中往往有业务交流，但会因为存在信息差等原因沟通交流不够顺畅。利用大岗主责原则，将A与B设为同个岗位，可以有效减少不必要的岗位间沟通、利于提升工作效率。
2、利于“人”“事”动态匹配
首先，A、B在传统岗位设置中只做两个岗位内的事情；而通过大岗设置，可以实现人员A与人员B有责任做原来两个岗位内的所有事物，岗位与人员的匹配范围变大，意味着“事”能更容易匹配到“人”。其次，由于岗位内人员只有分工差异，当员工由于能力、经验或者培养技能方面的考虑需要进行主责重新分配时，仅需大岗内分工变动即可迅速响应人员调整的需要。除此之外，由于岗位范围变大，一定范围内职责的变化都可以被包含在大岗内，而不需要通过彻底的岗位改革来适配，因此大岗设置可以更好适应模糊的组织边界。
3、利于人员能力复合发展
从企业层面考虑，高级别的岗位需要的是综合型的人才，大岗主责更容易满足这样的人才培养需求。在大岗主责下，A与B属同个岗位，有潜力做岗位内的所有事务。在一定阶段，A或许只能负责几项主责，工作内容单一枯燥。但随着人员分工的轮换与日常工作的交叉，A与B都有机会掌握并变得有能力负责岗位内所有主责，有利于人才的复用与综合型人才的培养。
4、利于团队协同“作战”
在团队中，岗位间的协同合作是必不可少的。通过大岗设置的岗位之间都有着各自的主责领域，且互有补充。同个大岗内的A与B都有能力针对这一领域做出贡献，在扩宽了同领域专业人员的储备的同时，也更有利于团队合作时的协同作战。
从实践应用来看，“大岗主责”的应用场景较为广泛。在新成立组织中，组织架构调整频繁、人员配置不足，“大岗主责” 有利于岗位和组织的动态匹配，人员调整也更灵活；在相对成熟的组织中，岗位间沟通频繁，常年在同岗位的人可能只培养了某单一能力，而“大岗主责”有利于协作效率提升、以及培养“多面手”；在科技型组织中，“大岗主责”更有利于整合资源、提高人效，也有利于团队协同作战和人员能力复合发展……
总的来说，“大岗主责”在实践中能够适应不同的组织模式与组织发展阶段，在为企业提供人才储备、提升运转效率等方面，都有着不同于传统岗位设置的独特优势。
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