现代企业面对迅速变化的市场环境，内部组织形式也相对多元，组织层级较多，但在岗位管理中，岗位与层级一一对应，使低层级管理者的选拔往往受到层级的限制。此外，管理者面临的管理场景也有较大的差异，但固化的岗位管理难以适应这种差异性，因此去职级化、基于场景的角色化管理应运而生。

岗位管理中，职级、岗位职责、任职资格构成岗位职责说明书，强调对过去周期内工作成果的综合评价。而角色化管理，在此基础上增加了场景、场景目标与场景能力要素，由场景定义管理者的目标与能力，强调对未来的牵引，更有利于企业的发展与转型。

场景体现角色差异化要求

在岗位管理中，岗位与职级一一对应，导致干部对职级过度关注，忽略了场景差异。

角色化管理破除了岗位与职级的一一对应关系，一个管理角色可对应多个职级，甚至无需职级，而更关注场景变化带来的差异化任务要求，只要符合管理岗位的差异化任务要求，各职级干部均可上岗。

 场景目标体现角色动态价值

岗位管理以“事”为管理对象，严格规定工作内容与边界，强调工作执行结果。

角色化管理则以“场景目标”为管理对象，强调通过定义目标并不断迭代，获得预期效果，以目标导向赋予管理者更多空间，充分发挥其主观能动性。

任务能力强调角色匹配精准性

在岗位管理中，干部只有满足目标层级的任职条件，才有资格获得晋升。任职条件的设立更多体现通用能力与经验。

角色化管理则更强调任务能力高度匹配战略场景，同种岗位在不同场景下所需的能力要求差异巨大，通过定义匹配场景的角色能力，更有助于帮助企业精准地选人、育人、用人。

管理岗位角色化管理是在岗位专业与职级基础上增加了角色的概念。从战略场景出发，明确场景任务，最终解构能力，完成对管理角色的定义。

第一步：解读战略场景

企业可从产业态势、企业阶段、业务特征、管理主题四个方面对当下所面临的战略场景进行全面解读。

第二步：定义场景任务

在解读的战略场景下，结合岗位层级、序列、职责，为管理者角色定义出5-8项场景任务。

第三步：解构任务能力

每一个场景任务都代表了一种能力，这种能力不是虚化的，需要进一步解构、描述，才能更“有机”地应用于管理。从任务开展的流程环节或任务特点出发完成对能力的解构。

例如，在跨越式发展场景下，人力资源总监的场景任务是招兵买马、建章立制、促进高管团队融合等，解构后的能力则可描述为“挖掘且整合多种渠道，快速招聘人才”、“标准化面试流程、提升流程效率”、“系统化培训，帮助员工快速胜任工作”等。

管理岗位角色化管理在干部匹配、培养、激励方面更加注重与场景的结合，从而实现选人、育人、用人与激励的精准灵活性。

匹配：去职级化的角色匹配

角色化管理强调按照场景任务能力进行人才选拔与配置，实现去职级化。符合基本条件的干部都属于资源池，能力、经验、特质与角色匹配度高的人，就能在竞聘、选聘中脱颖而出。

角色匹配通常采用360评估、BEI访谈、情景案例分析等工具，但与岗位管理不同的是，在角色化管理中，这些工具强调特定场景的差异性，侧重对特定场景任务下竞争者能力的挖掘。

培养：强调实战性的角色培养

培养同样以场景任务为核心，以战定训、实战实训，突出实战性。其中实战实训方式包括两种：

（1）基于场景定义任务能力，根据任务能力对干部进行查漏补缺、针对性培养；

（2）把实际工作作为培养主题，帮助干部在实际工作中总结复盘，从而使干部能力与场景任务高度契合。

激励：以贡献定价值的角色激励

角色化管理一般采用三元薪酬，一元、二元仍按照岗位管理体系，挂钩管理者岗位职级价值与绩效表现。第三元为角色激励，只与场景任务目标的完成情况相关，且角色激励通常会采用价值分享、里程碑分享等方式，即角色实际创造的价值越大，激励越多。从而增大了激励弹性，并将管理者与企业战略目标直接挂钩。

管理岗位角色化管理是对岗位管理的一种创新补充，以外部的场景任务为核心视角，重塑角色定义、匹配、培养和激励机制，让管理创造经营价值。