随着知识经济时代的到来，AI、数字化对简单劳动力的替代使得企业之间的竞争逐步聚焦在人力资本的竞争，对知识型人才的管理对于现代企业具有无可比拟的重要性。因此，在本系列文章将针对知识型人才提出职业发展、薪酬激励及发展培养三个方面的设计要点，以助力企业充分调动知识型人才的积极性，提升并发挥人才活力，将企业目标与人才发展相结合，实现企业与人才的共赢。

本篇将通过对知识型人才特点进行剖析，并根据佐佑项目经验及对知识型人才的认识，提出知识型人才职位体系设计要点，在人才职业发展机制上实现基础保障。

知识型人才的特点

在今天，知识型员工不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，而是呈现了以下几大特点：

1. 具有较高的个人素质和实现自我价值的愿望，重视成就激励和精神激励。知识型员工大多受过系统的专业教育，这类型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明，因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。

2. 具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动不同，知识型员工依靠自身专业知识，不断形成创造性的知识成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物理条件的约束。

3. 工作过程难以实行监督控制、工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。此外，他们的工作成果常常以某种创意、技术发明的形式出现，因而往往不具有立竿见影的成果。因此，对知识型员工无论是工作过程还是个人工作成果，往往难以直接衡量与评价。

知识型人才职位体系设计要点

职位体系为人才管理的关键机制，是奠定人才有序成长、充分激活的基础。基于上述知识型人才的特点，佐佑认为，知识型人才职位体系设计应当考虑以下要点：

1. 提高岗位细分度

知识型人才往往对于其所在领域的知识要求独有性较强，岗位通用性特点较弱，因为对于不同类型的知识型岗位需要区分不同的人才需求。对于知识型工作而言，专业化的细分是一个趋势和方向，可以提高业务熟练程度、便于做精做细。例如，对于某一科技型公司，根据其业务发展的需求，软件类序列岗位类通常会划分为软件研发类、软件测试类、软件设计类等等。

2. 打破技术岗位发展“天花板”，留足晋升空间

正如上文所述，知识型人才对自我价值的实现非常重视，因此，加强其所在工作岗位成长性，是知识型人才职位体系设计的基础。以知识型人才为主的企业需要格外重视技术岗位的发展，打破“天花板”，形成人才的职业发展通道，纵向探索拓展人才的发展高度，避免限制技术岗位的晋升之路；横向贯通不同人才间的流动发展，形成技术、管理并重，打造技术、管理复合型人才，让知识型人才能够看到充足的成长空间。

3. 探索创新职位管理机制，让知识型员工能够走上真正契合自身特点的路径

对于知识型型员工来说，他们往往更为追求“个人层面的重视”；而对于较大规模的企业而言，采用各个方面的“标签”对人才尽量进行细分，并根据人员特点设计定制化、差异化的人才发展机制，是最为有效的激励手段，包括培养机制、职业发展通道、任职资格等。

举个例子，佐佑在某互联网公司中采用了“职位+角色”的方式设置“双标签”职业发展机制，匹配双向的激励机制，既能够在职位方面体现专业能力的激励，又能够在角色管理方面体现业绩贡献。

4. 突出职级柔性特点，弱化硬性标准

前文提及，知识型人才具有工作过程难以实行监督控制、工作成果不易加以直接测量和评价的特点，人才职位体系晋升标准应当考虑相应弱化年龄、学历、证书等硬性条件，更多从工作成果或业绩、岗位相关的能力素质等方面进行综合评估。

同时，知识型人才以“双向性、自主性”作为核心，以“自行阐述、由下往上”的答辩评估方式，通过让员工阐述自己的业绩和目标，让不同维度的管理者更好的接收到员工诉求；同时，应考虑“个性化”诉求，根据考核人员特点组成评估专家小组，而非单纯“上级”评估，让方式更为弹性灵活。

5. 加强牵引性，体现规范中有弹性、鼓励创新创造的管理导向

知识型员工是一个富有活力、注重创新、期望挑战的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转有所不同，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受“控制”，而且更强调工作中的自我引导。因此，在机制设计过程中，可让员工共同参与所在岗位的发展标准，提升员工对体系的认可度；在晋升标准要素中，可加入强调创新导向的发展需求，激发员工成长意愿及活力。

对于知识型的组织来说，职位体系的设计应当"以人为本"，也就是说管理中的一切将围绕着人来进行。因地制宜、因材施教，将成为知识型员工管理的重要依据。那么，如何对知识型员工进行培养、其薪酬模式设计又有哪些注意点，佐佑系列文章中《薪酬激励篇》及《人才培养篇》将对此作出更好地回答。