“11-11-6”、“007”、“猝死”、“跳楼”……半个多月来的每个热词都不禁让人怀疑2021年的打开方式出了问题。在拼多多员工猝死事件、跳楼事件后，互联网行业高强度、制度化的加班文化再次被推到舆论的风口浪尖。

一、野蛮生长与消失的边界

互联网发展初期带有明显的精英主义色彩，国外掌握创新互联技术、计算机技术的领路者推崇学术与创新，故而国外互联网行业形成了自由、平等、灵活的“硅谷画风”。
但中国互联网行业的发展逻辑与国外大相径庭，国内互联网公司以流量为增长基调，产品开发、技术迭代的终点是流量圈抢，于是乎“鼓励狼性、淘汰小资”，996、007应运而生。流量模式的确带来了行业暴利，国内各互联网大厂飙升的股价仿佛一场造富运动，“挖人、加班、抢流量、吸引资本”，这一发展逻辑让中国互联网行业快速崛起。
然而，2020年，互联网创新乏力、流量红利将殆尽的说法尘嚣甚上，供需、效率、竞争等多重因素交织下，中国互联网行业陷入焦灼的存量竞争僵局。至于出路呢？也有，要么转型、要么增效。两种出路体现了企业在激烈的市场竞争下的发展诉求，而这种诉求最终还是会转化为对员工的战斗要求，要更多、更快的产出，直接点说，就是加班。

01
中国式转型拼的是“快”

互联网、制造业乃至农牧业，每一个行业在开拓新业务、发展新模式的时候，都以快速抢占优势、抢占市场为手段，越快，就越赚。以社区团购为例，除不断创立的创业公司、电商平台外，美团、拼多多、滴滴等巨头也相继入场，短短几个月，战势焦灼。社区团购之争中，“加班”文化开始地域下沉，一二三线城市无一幸免。同时，大量地推、运营等人员被大厂高薪挖来挖去，从一个“996”跳入另一个“007”。

02
增效变成“劳动竞赛”

效率是永恒的命题。泰勒将科学引入管理领域，核心的命题无非是提高工人的劳动生产效率，将复杂任务分解为简单机械性任务，使工人像机器般高效执行，从而实现工厂的更高产能。如今的互联网，俨然是蓬勃地进行着“互联网工人”的“劳动竞赛”， 从996到007、从大小周到超级大小周，简单粗暴的工作时长battle使人效两个字走向极端化。
加班、持续加班，让个人生活与工作之间的边界日渐模糊。工作的不断越界、挤压生活，引发了个体无休止的自我认知矛盾，互联网人困于996。
当然，也不会只有互联网困在了996。

二、问题到底出在了哪？

企业要发展、员工要赚钱，理所当然，无可厚非。但为什么，社会陷入了996漩涡呢？

01
企业的人效误区 

● 时间投入不等于效能提升
对于知识密集型产业，特别是科技产业来说，突破性产品创新、劳动效率提升的重要程度远远高于劳动力投入。全球创新型头部互联网公司多强调员工第一、用户第二、投资第三，将人才作为核心竞争优势，鼓励创新、提效。
中国各行各业的996工作制则是一场大规模的劳动力投入活动，特别是通过砸钱、抢地盘、抢流量发展的互联网行业，投入大量资金抢夺人才，一方面导致市场恶性竞争，另一方面透支未来价值。由于实际的价值创造没有弥补前期投入，于是企业开始向人效要价值。
企业追求的人效提升，常以人均产出、薪酬效能最大化为目标，通过劳动时长的延长提高了总产出，但是同时付出了降低个体单位时间工作效率的代价。三个人投入五个人的时间却只创造了两个人的价值。 

● 自发性引导比高薪更重要
高薪、高强度一直是互联网最大的标签，但实际上，高薪没有对员工形成自发性的引导。有竞争力的薪酬、闪耀的学历背景与基础的工作岗位、高强度的加班形成了巨大的落差，对工作价值感的缺失直接引发了员工的机械式执行，变成“没有感情的加班机器”。
国外互联网公司同样是高薪、高强度，特斯拉创始人Elon Musk也认可 “Nobody ever changed the world on 40 hours a week（没有人能靠每周工作40小时就能改变世界）”。但不同的是，自发性更强。早期苹果员工在新产品开发中的高强度投入，既是出于对乔布斯的认同，同时也是意识到所做工作真正影响了社会、引领了行业趋势。

● 目标与价值的显性化呈现
目标与价值通过制度手段显性化呈现，即让工作“有奔头”，996规避了目标的重要性，强调付出。但付出与价值的匹配比996本身更能够提高战斗力。
自古以来，目标的显性化机制就是战斗力升级的最有效措施。以秦朝二十级军功爵位制为例，它奖励军功、鼓励杀敌求胜，秦国的士兵只要斩获敌人“甲士”(军官)一个首级，就可以获得一级爵位“公士”、田一顷、宅一处和仆人一个。斩杀的首级越多，获得的爵位就越高。这一管理制度一方面提高军队战斗力，同时也成为了调整当时社会关系的一种途径。

02
员工主体感模糊

市场对加班文化的容纳度引发了知识阶层无产化的漩涡，员工对自身定位逐渐模糊，是机械式的生产工具还是具有自发创新能力的独立个体？
员工的首要关切绝非加班本身，而是996背后的主体感缺失，工作意义、价值实现、发展出路，无一不是困扰。

● 有意义吗？
加班其实是各行各业的常态，但当员工能够清晰、明确知道自己工作的意义时，成就感带来的主体感则更具价值。不会有两弹元勋将加班加点工作的自己称为“打工人”，不会有没日没夜研发新冠疫苗的学者自称 “社畜”，所做的事情都“有意义”时，更不会出现“金融狗、广告狗、程序猿、设计狮”等自嘲。

● 有回报吗？
世人慌慌张张，不过是图碎银几两。个体一方面对事业有渴求，另一方面对金钱有需求，当月薪3万996与月薪1万955的选择放在面前，超过60%[1]的人还是选择了前者。

● 有归属吗？
人是群体性、社会性动物，对工作团队无法融入、缺少归属感时，996不仅导致工作执行度受到影响，员工的离职率也大幅增加。

三、跳出996，击破组织症结

996带来的边界消失，表面上是企业发展诉求与员工劳动负荷之间的必然矛盾，但实质上，是在对企业的发展模式、管理机制与管理效率提出更高的要求。

01
共识目标， 重塑组织与责任完整化

· 建立事业目标共识，定义工作的价值。
对于知识型员工的管理，目标远比指标要更重要，企业中从老板到中层和普通员工，每位员工都需要有明确的目标，而这些目标一定是源于对企业整体战略目标的分解。
基于清晰的战略目标澄清与分解，企业中的所有员工对企业和个人的目标有更清晰的认知，企业向员工传递的不再是“干这件事，出这个结果！”而是“为什么要干这个工作？”，这种转变也是知识型员工的核心诉求，与直接下指标相比，提升了员工的积极性与工作效率。 

· 建立扁平化组织，划小作战单元，将员工责任完整化、具体化。
扁平化组织和多级作战单元模式一方面解决了组织的张力问题，另一方面促使更多的人关注并参与经营，剥离了“工具人”的标签。通过对业务、区域精细化的“经营单位划小”， 落实经营责任，激发每级作战单位负责人的经营活力。

02
建立员工身份认同感， 撬发自动性

以愿景、品牌、文化等强化事业价值与工作意义。
通过建立企业与员工的精神共同体，形成N个小CEO，促使员工增强对企业经营的参与感和主动性。员工主动参与的天性可以培育出良好的自我管理能力并提升动机水平。
谷歌初期广告业务的优化，仅是因为几名搜索引擎工程师在公司公告板上看到广告问题，主动牺牲周末时间构建了解决方案，这一解决方案后续成为了谷歌AdWords引擎赖以生存的基础。谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”，员工自发性认可了企业的使命，所以在出现糟糕的广告呈现问题时，即便是非个人职责所在，也依然主动贡献时间、解决问题。

03
建立与贡献相匹配的激励回报体系

短中长期激励组合，匹配劳动价值创造与收入回报。
树立员工在企业中以价值换回报的理念，与机械式劳作的“拿钱卖命”不同，激励机制本身要做到目标清晰、回报明确、周期确定、过程可衡量。
高薪也是利益驱动，但薪酬对价值贡献带来的浮动表现力更弱。激励真正的价值在于提供了更加明确的业务撬动节点，论功行赏，让员工知道“斩获多少首级”能“换取多少亩田”。

四、结语

事实上，社会经济发展速度导致996问题很难从根本上被消灭。但企业与员工更关注的也不仅仅是加班，而是通过996反馈出的企业效能不足、个体主体感模糊困境。通过企业管理机制的优化，目标共识、组织重塑、文化认同与激励构建，重塑企业与员工的关系，从领导指挥变为共同经营、事业共创，激发员工的主动性，以主体感树立来撬动效能提升，同时打破996带来的知识阶层无产化焦虑。
互联网不会永远拘囿于996，所有行业都是。

附：佐佑激励回报机制说明（部分）